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凡此種(zhong)種(zhong)，不論何種(zhong)行(xing)業(ye)或(huo)企(qi)業(ye)處于何種(zhong)發(fa)展時(shi)期，企(qi)業(ye)的績效管理要經(jing)歷下列這樣一(yi)個(ge)圖譜，分為三個(ge)階段。

1、職責管理

企(qi)業(ye)不(bu)論(lun)大小，其基本職責(ze)類型是一樣(yang)的(de)(de)。同樣(yang)的(de)(de)職責(ze)，在小微型企(qi)業(ye)，數(shu)年才(cai)(cai)有一次事務需(xu)要處理，因而(er)一人多職，而(er)在中大型企(qi)業(ye)，這樣(yang)的(de)(de)職責(ze)會衍生出若干子職責(ze)，職責(ze)下的(de)(de)事務需(xu)要多人協作才(cai)(cai)能完成，并且這些事務接踵而(er)至。 

企業(ye)的業(ye)務(wu)擴張或規模擴大(da)會帶來同類職責(ze)的增(zeng)加，而職責(ze)類型和結構的變(bian)化更多是企業(ye)的戰略調整或變(bian)革所(suo)致(zhi)。

（1）職(zhi)責(ze)(ze)梳理，職(zhi)責(ze)(ze)的(de)基本特征(zheng)是(shi)(shi)(shi)模塊功能性、層級性和關(guan)聯性。在企(qi)(qi)業的(de)發(fa)展過程中，憑經驗或約(yue)定俗成來確定職(zhi)責(ze)(ze)不可避免，而且(qie)企(qi)(qi)業也在不斷(duan)發(fa)展和變革(ge)。職(zhi)責(ze)(ze)優(you)化是(shi)(shi)(shi)職(zhi)責(ze)(ze)管理的(de)基礎(chu)內容，職(zhi)責(ze)(ze)優(you)化就是(shi)(shi)(shi)多角度(du)分析職(zhi)責(ze)(ze)及(ji)其關(guan)系，減少職(zhi)責(ze)(ze)交(jiao)叉、重(zhong)疊、遺漏或缺(que)失(shi)，提高職(zhi)責(ze)(ze)的(de)系統(tong)性及(ji)其與企(qi)(qi)業活動的(de)匹配性。

（2）定崗(gang)(gang)定責，職責梳理(li)之(zhi)后，根據相(xiang)近性原則(ze)和專業性原則(ze)，一些功能相(xiang)近、邏輯密切(qie)聯(lian)系，履(lv)職位(wei)(wei)置相(xiang)近的職責組成(cheng)一個崗(gang)(gang)位(wei)(wei)。崗(gang)(gang)位(wei)(wei)有約定俗成(cheng)的名稱，但在不同企業崗(gang)(gang)位(wei)(wei)內容有些大同小異，有些迥然不同。定崗(gang)(gang)定責就是要事(shi)(shi)事(shi)(shi)有崗(gang)(gang)位(wei)(wei)，事(shi)(shi)事(shi)(shi)有人(ren)管(guan)。

（3）建立職(zhi)位(wei)(wei)(wei)體系(xi)，崗位(wei)(wei)(wei)具有其內在(zai)內容(rong)——崗位(wei)(wei)(wei)職(zhi)責的相(xiang)同特征，模塊功能性(xing)、層級性(xing)和(he)關聯性(xing)。在(zai)小型企業，職(zhi)位(wei)(wei)(wei)數量(liang)有限，職(zhi)位(wei)(wei)(wei)體系(xi)比較簡(jian)便，而在(zai)中(zhong)大型多元化企業，職(zhi)位(wei)(wei)(wei)體系(xi)管理不可或缺。

職(zhi)責管(guan)理(li)(li)是績效管(guan)理(li)(li)的(de)基礎，職(zhi)責管(guan)理(li)(li)強調(diao)以(yi)事(shi)管(guan)人(ren)，強調(diao)人(ren)適(shi)(shi)應崗(gang)(gang)位(wei)，人(ren)能不能適(shi)(shi)應崗(gang)(gang)位(wei)的(de)職(zhi)責，這(zhe)就是職(zhi)責管(guan)理(li)(li)的(de)另一內容——崗(gang)(gang)位(wei)任職(zhi)資格要求。

2、績效考(kao)核

相(xiang)(xiang)同崗位(wei)職責(ze)由具有相(xiang)(xiang)同的崗位(wei)任職資(zi)格的人(ren)來(lai)履行，結果是否(fou)一致(zhi)？顯然不一致(zhi)，并且這種差(cha)異主要(yao)來(lai)源是個(ge)(ge)體的主觀能(neng)動性，或個(ge)(ge)人(ren)的能(neng)力和態度。

（1）考(kao)核(he)標準(zhun)化，績效(xiao)考(kao)核(he)或(huo)評估是(shi)一個(ge)比(bi)(bi)較過(guo)程，包括考(kao)核(he)程序和(he)考(kao)核(he)內容標準(zhun)化。相(xiang)(xiang)同的(de)崗位(wei)職責，可以從不(bu)(bu)同角度問責或(huo)考(kao)核(he)。考(kao)核(he)就(jiu)是(shi)將人的(de)行為或(huo)其結果與(yu)職責相(xiang)(xiang)關的(de)目標或(huo)標準(zhun)相(xiang)(xiang)比(bi)(bi)，而不(bu)(bu)是(shi)人比(bi)(bi)人。與(yu)職責相(xiang)(xiang)關的(de)目標或(huo)標準(zhun)事先確(que)定必然要關注職責的(de)模塊功能性、層級性和(he)關聯性，否則考(kao)核(he)失去意義或(huo)價值。

（2）定(ding)性與定(ding)量(liang)(liang)平衡，在(zai)確定(ding)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)指標和目標時，時常都提到一個(ge)SMART（具(ju)(ju)體(ti)化、可(ke)測量(liang)(liang)、可(ke)實現、可(ke)靠的(de)(de)、時限的(de)(de)）原則。績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)測量(liang)(liang)分為(wei)兩方面(mian)，一是結果的(de)(de)測量(liang)(liang)，現代量(liang)(liang)度提供了現成(cheng)的(de)(de)方法，另(ling)一方面(mian)是行為(wei)測量(liang)(liang)，而現代心理與行為(wei)的(de)(de)測量(liang)(liang)統計學無疑(yi)為(wei)績(ji)效(xiao)(xiao)測量(liang)(liang)和評(ping)估提供了理論基(ji)礎。同時績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)也(ye)具(ju)(ju)有(you)了較為(wei)成(cheng)熟的(de)(de)技(ji)術工具(ju)(ju)。所有(you)這些，最為(wei)重(zhong)要的(de)(de)是職責的(de)(de)目標要求(qiu)(qiu)，當過于追求(qiu)(qiu)其中的(de)(de)“可(ke)測量(liang)(liang)的(de)(de)”要求(qiu)(qiu)時，績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)容易偏(pian)離了職責的(de)(de)模塊功能性的(de)(de)基(ji)本(ben)特(te)征(zheng)。

（3）考(kao)核的(de)(de)(de)結(jie)果(guo)(guo)運用(yong)(yong)，考(kao)核的(de)(de)(de)結(jie)果(guo)(guo)與(yu)獎(jiang)金、晉升和(he)培訓等(deng)掛鉤(gou)(gou)起來，如何(he)掛鉤(gou)(gou)、掛鉤(gou)(gou)的(de)(de)(de)幅(fu)度(du)有(you)多大，這樣的(de)(de)(de)掛鉤(gou)(gou)是(shi)否(fou)有(you)助實現績(ji)(ji)(ji)(ji)效提(ti)升的(de)(de)(de)期待(dai)。績(ji)(ji)(ji)(ji)效考(kao)核行為結(jie)果(guo)(guo)，期待(dai)人們(men)關(guan)注績(ji)(ji)(ji)(ji)效實現過程并追求績(ji)(ji)(ji)(ji)效的(de)(de)(de)結(jie)果(guo)(guo)。當員(yuan)工(gong)不(bu)能將考(kao)核結(jie)果(guo)(guo)歸因為可控的(de)(de)(de)內部(bu)和(he)外(wai)部(bu)因素時，考(kao)核的(de)(de)(de)結(jie)果(guo)(guo)充(chong)其量是(shi)績(ji)(ji)(ji)(ji)效公平感的(de)(de)(de)指標，但不(bu)具有(you)所(suo)期待(dai)的(de)(de)(de)激勵(li)作用(yong)(yong)。

績(ji)(ji)效考(kao)核是績(ji)(ji)效管理的關(guan)鍵，績(ji)(ji)效考(kao)核強(qiang)調以人管事，以成敗或差異(yi)論英雄，這(zhe)種差異(yi)哪怕(pa)只(zhi)是一點點。

3、績效改進

員工的(de)(de)崗位職責相對固定(ding)，工作任務(wu)在(zai)不斷變化(hua)(hua)，但(dan)都(dou)是常態的(de)(de)。績(ji)效(xiao)考(kao)核數據似乎感受不到(dao)企業外部(bu)的(de)(de)社會和(he)經濟環境的(de)(de)不斷變化(hua)(hua)，比(bi)較直接的(de)(de)恐怕只有業務(wu)訂單的(de)(de)起伏和(he)采(cai)購商的(de)(de)調整(zheng)。

當公(gong)司員(yuan)工的個人績(ji)效目(mu)標(biao)(biao)和(he)公(gong)司整體績(ji)效目(mu)標(biao)(biao)實(shi)現情況(kuang)呈現于眼前時，通常只看到(dao)每個人或(huo)部門(men)的考核(he)得分(fen)或(huo)考核(he)等(deng)級，哪些指標(biao)(biao)或(huo)目(mu)標(biao)(biao)未能(neng)達標(biao)(biao)，實(shi)際(ji)與目(mu)標(biao)(biao)的差距到(dao)底(di)多大，原因是什么？

（1）績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)析，績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)析是改進的(de)(de)基礎，分(fen)析內容包括(kuo)當前的(de)(de)實際完成情況與(yu)(yu)績(ji)(ji)效(xiao)目標比(bi)較(jiao)，與(yu)(yu)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)歷(li)史(shi)數據(ju)相比(bi)，與(yu)(yu)相關部門(men)和(he)崗(gang)位(wei)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)相比(bi)較(jiao)，以及(ji)公(gong)司績(ji)(ji)效(xiao)指標與(yu)(yu)目標設置對當前考(kao)核(he)(he)的(de)(de)影響分(fen)析；分(fen)析方法(fa)包括(kuo)數據(ju)比(bi)較(jiao)、個人訪談和(he)討論及(ji)資料調查等。

（2）設計改(gai)進方案(an)，在績效分析(xi)的(de)(de)(de)基礎上，績效改(gai)進方案(an)有三個(ge)層面(mian)(mian)，即個(ge)體(ti)的(de)(de)(de)、團(tuan)隊的(de)(de)(de)和組(zu)(zu)織的(de)(de)(de)。通常我們(men)提及的(de)(de)(de)績效改(gai)進主要是指個(ge)體(ti)的(de)(de)(de)和團(tuan)體(ti)的(de)(de)(de)，這些改(gai)進方案(an)涉及面(mian)(mian)小，比較容易(yi)控制在短期內(nei)可以形成(cheng)(cheng)措施(shi)加以解決；而組(zu)(zu)織層面(mian)(mian)的(de)(de)(de)改(gai)進方案(an)涉及面(mian)(mian)廣，涉及公司經營管(guan)理(li)模式或戰略選擇需(xu)要公司高層形成(cheng)(cheng)共識，而后(hou)才(cai)能制定改(gai)進方案(an)，形成(cheng)(cheng)措施(shi)就更需(xu)要一些時(shi)日。

（3）改(gai)(gai)進(jin)(jin)(jin)輔(fu)導(dao)(dao)與跟蹤(zong)(zong)，通常認為考核什么，員(yuan)工(gong)(gong)就做(zuo)(zuo)什么。而當員(yuan)工(gong)(gong)不知道怎么做(zuo)(zuo)的(de)(de)時候，考核就失去了導(dao)(dao)向作(zuo)用(yong)。或(huo)(huo)(huo)者(zhe)這(zhe)時候員(yuan)工(gong)(gong)做(zuo)(zuo)的(de)(de)越(yue)多(duo)，錯(cuo)的(de)(de)越(yue)多(duo)。改(gai)(gai)進(jin)(jin)(jin)輔(fu)導(dao)(dao)就是輔(fu)導(dao)(dao)員(yuan)工(gong)(gong)調整原有的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)方(fang)法(fa)或(huo)(huo)(huo)工(gong)(gong)作(zuo)思路，讓員(yuan)工(gong)(gong)按照有助于或(huo)(huo)(huo)促進(jin)(jin)(jin)實(shi)現績效目(mu)標的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)方(fang)法(fa)來工(gong)(gong)作(zuo)；改(gai)(gai)進(jin)(jin)(jin)跟蹤(zong)(zong)就是在一(yi)些流程或(huo)(huo)(huo)事務處(chu)理過程的(de)(de)關鍵點進(jin)(jin)(jin)行把控(kong)，及時發現、糾正問題。

績效改進是績效管理的核心，強調績效實現過程(cheng)作為主體的人(ren)與(yu)客體的事之間(jian)的協同進步，發(fa)揮人(ren)的主動性和(he)創造(zao)性，讓人(ren)掌(zhang)握、運用(yong)事物的特點和(he)發(fa)展(zhan)規律(lv)。

“天下事有(you)難(nan)易乎(hu)？為之(zhi)，則(ze)(ze)難(nan)者亦(yi)易；不為，則(ze)(ze)易者亦(yi)難(nan)矣。”看來早有(you)古訓。