發布時(shi)間：2013-10-30 17:29:54
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艱難的(de)經濟形勢給銷(xiao)售(shou)(shou)經理提出了很多(duo)挑戰(zhan)。潛在客(ke)戶削(xue)減(jian)開支，銷(xiao)售(shou)(shou)機會因而變(bian)得更加(jia)(jia)稀(xi)少(shao)。客(ke)戶數量下降，競爭日(ri)趨激烈，盈利難度因而加(jia)(jia)大，讓銷(xiao)售(shou)(shou)代(dai)表保(bao)持工(gong)作熱情(qing)和士氣也(ye)變(bian)得更加(jia)(jia)困難。而要(yao)挽留那些頂(ding)尖銷(xiao)售(shou)(shou)人員也(ye)不容易(yi)，他們可能到銷(xiao)售(shou)(shou)機會更多(duo)的(de)公司和行(xing)業另(ling)謀高(gao)就。
但是，經濟的(de)好轉也會使留住(zhu)員(yuan)工變得(de)更(geng)加困難。這時，員(yuan)工不太擔心是否(fou)能(neng)保住(zhu)職位，而更(geng)多地關注個人職業(ye)生涯的(de)進步，這可能(neng)就意味著他們需要跳槽。
根(gen)據(ju)ES Research（一家(jia)從事銷售(shou)培(pei)訓評估(gu)和分析的(de)公(gong)(gong)司(si)）的(de)CEO斯坦（Dave Stein）的(de)說法，不論經濟形勢如(ru)何，銷售(shou)人(ren)員(yuan)有(you)著更高的(de)離職傾向。“八(ba)到十年前，如(ru)果(guo)一名銷售(shou)人(ren)員(yuan)在(zai)(zai)不到三四年的(de)時間內換了好幾(ji)家(jia)公(gong)(gong)司(si)，人(ren)們就會認為他/她靠不住。”他解釋說，“如(ru)今，特別(bie)是在(zai)(zai)這樣(yang)一個(ge)快速變化的(de)市場環(huan)境下，人(ren)們認為銷售(shou)人(ren)員(yuan)理應擁有(you)在(zai)(zai)多家(jia)公(gong)(gong)司(si)向多個(ge)行業銷售(shou)的(de)經驗。”
更糟糕的(de)是，根據客(ke)戶服務咨詢機構Opinion Research Corporation的(de)一項調查結果，離職可(ke)能性最高的(de)員工恰恰是那些有領導者潛(qian)質的(de)更年輕(qing)的(de)員工。
對(dui)銷售經理而言(yan)，員工(gong)流失率升高不(bu)是什么(me)好消息。專家認為，更(geng)換(huan)一名(ming)員工(gong)的(de)總成本約與該員工(gong)年薪的(de)150%相(xiang)當。不(bu)過，對(dui)銷售人員來說，這一數字還要高得多，因為銷售人員的(de)離(li)職可能意(yi)味著重要客戶(hu)的(de)流失，從而導致公(gong)司遭(zao)受巨額經濟損失。
諷刺的是，公司(si)在(zai)經濟(ji)低迷期(qi)采(cai)取的應對措(cuo)施(shi)，往往正是經濟(ji)好轉(zhuan)時(shi)導致銷(xiao)售人(ren)員(yuan)離(li)職的原因。比如(ru)，在(zai)公司(si)日(ri)益擔心現金(jin)流問題時(shi)，銷(xiao)售團隊也(ye)會因差旅預(yu)算(suan)壓縮(suo)、報銷(xiao)周期(qi)和傭金(jin)支付周期(qi)延長以及銷(xiao)售培訓投入削減而受到(dao)影響。盡管這(zhe)些(xie)措(cuo)施(shi)可能是必要(yao)的，卻會讓(rang)銷(xiao)售人(ren)員(yuan)感到(dao)受了(le)冷(leng)落(luo)，讓(rang)他們開始(shi)覺得(de)公司(si)并不(bu)是真心支持自己的工作。
這種做法往(wang)往(wang)會導(dao)致(zhi)在(zai)衰退時期(qi)過后，銷售人員仍(reng)然對(dui)公司(si)和管理層(ceng)心生怨(yuan)恨。德勤會計師事(shi)務所（Deloitte LLP）的(de)一項調(diao)查顯示(shi)，近一半打算離職的(de)人表示(shi)，“對(dui)其主(zhu)管或雇主(zhu)失去信任(ren)”是(shi)促(cu)使他們另謀高(gao)就的(de)主(zhu)要原(yuan)因。公司(si)高(gao)層(ceng)并非對(dui)此一無(wu)所知(zhi)。而(er)且根據德勤的(de)調(diao)查結果，至少三分之二(er)的(de)《財富》1000強的(de)高(gao)管明白，對(dui)管理層(ceng)缺乏信任(ren)和信心會導(dao)致(zhi)人員流失率(lv)升高(gao)。
采取四(si)個戰略步驟
銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)經(jing)(jing)理(li)(li)必(bi)須重新贏得團(tuan)隊成員(yuan)的(de)(de)信(xin)任。毫無疑問，銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)經(jing)(jing)理(li)(li)需(xu)要(yao)迅速采(cai)取措施(shi)解(jie)除組織中的(de)(de)阻(zu)礙和(he)開銷(xiao)(xiao)(xiao)上的(de)(de)限制，為(wei)銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)團(tuan)隊減(jian)輕(qing)壓力(li)。不過，僅僅彌合(he)“裂痕”并不足以保(bao)持關鍵(jian)銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)人員(yuan)的(de)(de)忠誠度。要(yao)想確保(bao)較(jiao)低的(de)(de)人員(yuan)流失率，銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)經(jing)(jing)理(li)(li)需(xu)要(yao)采(cai)取以下四個戰略(lve)步驟：
1、人盡(jin)其(qi)材(cai)，將銷(xiao)(xiao)售人員分(fen)配到最有可(ke)(ke)能(neng)發揮(hui)他(ta)們(men)特質(zhi)的銷(xiao)(xiao)售崗(gang)位上(shang)。當銷(xiao)(xiao)售經理把銷(xiao)(xiao)售人員分(fen)配到更能(neng)夠適(shi)合其(qi)個(ge)性和技能(neng)的職(zhi)位上(shang)時(shi)，他(ta)們(men)更有可(ke)(ke)能(neng)從工(gong)作中獲得滿(man)足(zu)，并(bing)因而降低離職(zhi)幾率。
2、在企(qi)業(ye)內(nei)部(bu)為員(yuan)工個人設立一條漸進式(shi)的(de)職業(ye)發展(zhan)路(lu)徑。如果銷售經理為銷售人員(yuan)指明了一條企(qi)業(ye)內(nei)的(de)持續成(cheng)(cheng)長和(he)成(cheng)(cheng)功之路(lu)，他們想跳槽以尋(xun)求發展(zhan)的(de)幾率就會(hui)大大降低。
3、提(ti)(ti)供有針(zhen)對性(xing)的能(neng)夠提(ti)(ti)升(sheng)整體銷售(shou)業績的培(pei)訓(xun)。如果銷售(shou)經理能(neng)夠因人而(er)異地為銷售(shou)人員提(ti)(ti)供幫助他們揚長避(bi)短的培(pei)訓(xun)，則更可(ke)能(neng)有效(xiao)提(ti)(ti)高(gao)其銷售(shou)成績，并進而(er)提(ti)(ti)高(gao)其工作滿意(yi)度(du)。
4、對應個人需(xu)(xu)求提供個別指導(dao)(dao)。如果銷(xiao)售(shou)經(jing)理能(neng)夠考慮(lv)到每個員工(gong)的最佳學(xue)習(xi)方式，他(ta)們就能(neng)更有效(xiao)地針(zhen)對銷(xiao)售(shou)人員的獨(du)特溝通需(xu)(xu)求和(he)職業發展目標給(gei)予培養和(he)輔導(dao)(dao)。
這四個(ge)步驟都是銷售(shou)(shou)經理(li)在職權范圍內力所能及的(de)，并且是根據(ju)具體(ti)員工的(de)需求進行設計的(de)，因此(ci)能夠重建并加強銷售(shou)(shou)人員與銷售(shou)(shou)經理(li)之間的(de)信(xin)任關系，從而降(jiang)低人員跳槽的(de)幾率。
不過，盡管許多銷(xiao)售(shou)經理(li)認識到(dao)他(ta)們(men)需要(yao)因人(ren)(ren)而(er)異地對(dui)銷(xiao)售(shou)人(ren)(ren)員(yuan)給予關注，以避免關鍵員(yuan)工離開團隊，但發(fa)現和滿(man)足銷(xiao)售(shou)人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)個(ge)(ge)人(ren)(ren)需求并(bing)不容易。雖然他(ta)們(men)可能有(you)這(zhe)個(ge)(ge)意愿，也(ye)很少有(you)銷(xiao)售(shou)經理(li)天(tian)生就具備(bei)發(fa)現員(yuan)工每(mei)個(ge)(ge)需求的(de)(de)能力(li)。幸運的(de)(de)是，有(you)一些經過科學驗(yan)證的(de)(de)評估(gu)工具，可以幫助(zhu)銷(xiao)售(shou)經理(li)了解針(zhen)對(dui)各銷(xiao)售(shou)代表的(de)(de)激(ji)勵方式以及他(ta)們(men)的(de)(de)工作(zuo)動力(li)來源，因人(ren)(ren)而(er)異地制定計劃(hua)，從而(er)提高其工作(zuo)滿(man)意度，防止重(zhong)要(yao)銷(xiao)售(shou)人(ren)(ren)員(yuan)不必要(yao)的(de)(de)流失。
這些(xie)工具是如何幫(bang)助銷售經理實施(shi)上(shang)述(shu)四個戰略步驟的？
評估工(gong)具與(yu)工(gong)作分(fen)配
過去(qu)，銷(xiao)售(shou)人(ren)員包(bao)攬一切(qie)事務的情(qing)況并不罕見，從撥打陌生電(dian)話到最(zui)終合(he)約的談(tan)判。最(zui)多也只進行了粗略的分工：“獵人(ren)”（開發新(xin)客戶(hu)）和“農(nong)夫”（維護長期客戶(hu)關系(xi)）。
不過(guo)(guo)近(jin)年來(lai)，這種過(guo)(guo)于簡約(yue)的(de)(de)銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)模式已被越來(lai)越多的(de)(de)企業淘汰。如今的(de)(de)銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)和市場營銷(xiao)(xiao)(xiao)組織通(tong)常高度專業化，各(ge)自分(fen)擔不同的(de)(de)具體職責，包括(kuo)銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)線(xian)索培養、銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)機會(hui)開發(fa)、集客式營銷(xiao)(xiao)(xiao)、現場銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)和銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)支持等(deng)。
盡(jin)管這些(xie)都屬于銷(xiao)(xiao)售和(he)營(ying)銷(xiao)(xiao)類職位，但這些(xie)職位所要求的(de)技(ji)能和(he)人格特性并(bing)不相(xiang)同(tong)。例(li)如，能出色完成面對面銷(xiao)(xiao)售的(de)銷(xiao)(xiao)售人員在被要求接聽從網站撥入的(de)電(dian)話時也許會累得(de)筋疲力(li)盡(jin)。同(tong)樣地(di)，喜歡(huan)撥打陌生電(dian)話的(de)銷(xiao)(xiao)售人員可(ke)能會在運用(yong)銷(xiao)(xiao)售新科技(ji)的(de)時候覺得(de)單調乏味、毫無挑戰。
給銷售(shou)人(ren)員分配一個他/她并不適合的(de)(de)工(gong)作，你(ni)幾乎就注(zhu)定(ding)會失去這(zhe)個人(ren)才。這(zhe)會導致其工(gong)作滿(man)意(yi)度下(xia)降，并且(qie)萌生盡快另謀高就的(de)(de)念頭(tou)，這(zhe)是可想(xiang)而知(zhi)的(de)(de)。但很(hen)遺憾，即使(shi)是銷售(shou)人(ren)員自己也未必能事(shi)先知(zhi)道哪(na)個特定(ding)的(de)(de)銷售(shou)崗(gang)位(wei)適合自己。
科學家們早已了(le)解到，每(mei)個(ge)人都有一些可以評(ping)估的(de)(de)特質(zhi)，這些特質(zhi)決定(ding)了(le)什么能夠激勵他們以及使其銷(xiao)(xiao)售技能得以發(fa)揮(hui)的(de)(de)基礎是什么。銷(xiao)(xiao)售經(jing)理可以使用行(xing)為評(ping)估工具給每(mei)個(ge)崗(gang)位制定(ding)一個(ge)理想的(de)(de)標準(zhun)，然后把團隊內每(mei)個(ge)成員的(de)(de)特質(zhi)與這個(ge)標準(zhun)進(jin)行(xing)匹配。
例(li)如，總(zong)部位于佛羅里達州的(de)注冊(ce)會計師公(gong)司(si)LBA Group使用PI Worldwide提供的(de)行為(wei)(wei)評(ping)估工(gong)(gong)(gong)具—預(yu)測指(zhi)數（PI）來(lai)確保員工(gong)(gong)(gong)從入職第一(yi)(yi)天(tian)起就被(bei)分配到適合的(de)崗位。LBA的(de)管理(li)層(ceng)將行為(wei)(wei)評(ping)估視為(wei)(wei)更好地了解員工(gong)(gong)(gong)如何(he)應對問題和挑戰的(de)方法(fa)。公(gong)司(si)總(zong)經理(li)懷特（Kim White）估計，做這類評(ping)估的(de)成本(ben)相當于她(ta)在一(yi)(yi)年內(nei)為(wei)(wei)招(zhao)聘一(yi)(yi)個員工(gong)(gong)(gong)所花費用的(de)二分之一(yi)(yi)至(zhi)三分之一(yi)(yi)。“在我看來(lai)這很(hen)值得(de)，”她(ta)說，“我們的(de)員工(gong)(gong)(gong)流(liu)失率很(hen)低，我們為(wei)(wei)此而自(zi)豪。我們需要(yao)長(chang)期服務于公(gong)司(si)的(de)員工(gong)(gong)(gong)。”
評(ping)估工具與職業(ye)發展(zhan)路徑
僅僅把員工分配(pei)到合適(shi)的(de)崗位(wei)上還(huan)不夠，他們還(huan)需要了解自身的(de)長(chang)期發展前(qian)景。遺憾的(de)是，許多公(gong)司認為銷(xiao)售人員惟(wei)一(yi)的(de)職業(ye)上升途(tu)徑就是成為銷(xiao)售部門的(de)管理者。
然而(er)，這條職業(ye)發展路徑并不適(shi)合所有的銷售人員(yuan)，并可能(neng)導致他(ta)(ta)們(men)(men)的工作滿意度下降，流失率(lv)升(sheng)高。銷售人員(yuan)常常會(hui)表現出(chu)一種行為模(mo)式，使他(ta)(ta)們(men)(men)更象(xiang)“企(qi)業(ye)家(jia)”，向管(guan)理層發展的職業(ye)道路未必適(shi)合他(ta)(ta)們(men)(men)。
根(gen)據PI Europe最新的(de)一份研(yan)究顯示，企(qi)業家型性(xing)格往往表現為固(gu)執、自信、富有挑(tiao)戰性(xing)、勇(yong)于冒險、獨立且(qie)有競(jing)爭意識。他們也會緊張、好動、精力充沛、時(shi)刻有緊迫感且(qie)缺(que)乏耐心。這(zhe)種性(xing)格特征完(wan)全吻合(he)在競(jing)爭非常激烈的(de)市場(chang)條件下對銷售(shou)人員的(de)要求。但有這(zhe)種個性(xing)的(de)人卻不太可能在管理職位(wei)上(shang)取得成功。
“優秀的(de)(de)(de)管理者必須理解(jie)別(bie)人的(de)(de)(de)需要。”使(shi)用預測(ce)指數研究員工行為的(de)(de)(de)Predictive Results公司(si)總裁(cai)沃(wo)特豪斯(si)（Steve Waterhouse）解(jie)釋說(shuo)，“管理者的(de)(de)(de)工作(zuo)不(bu)是讓(rang)她(ta)自己變得成(cheng)功，而是讓(rang)她(ta)的(de)(de)(de)下屬成(cheng)功。”
這(zhe)并不(bu)(bu)是說(shuo)頂(ding)尖的銷售(shou)(shou)人員不(bu)(bu)可能有效(xiao)地承(cheng)擔起銷售(shou)(shou)經理(li)的職責。只不(bu)(bu)過，最(zui)成功的銷售(shou)(shou)人員與(yu)最(zui)成功的銷售(shou)(shou)經理(li)之間在(zai)行為特(te)征上(shang)的確存在(zai)著(zhu)明顯的差異(yi)。
兩者之間的(de)(de)(de)差(cha)距證明，銷售經理需要對長期激勵(li)(li)機制(zhi)進行個性(xing)化的(de)(de)(de)調整，以適應(ying)(ying)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)不同個性(xing)類型。“優秀的(de)(de)(de)主管會(hui)找出激勵(li)(li)每個員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)因(yin)素(su)，并且因(yin)人而異地加以應(ying)(ying)用，讓每個人都感覺自(zi)己是獨特的(de)(de)(de)并且受(shou)到了(le)公司的(de)(de)(de)重視。”沃特豪斯說(shuo)。
專門從事廣(guang)播廣(guang)告和(he)營銷協調(diao)的(de)公(gong)(gong)司(si)South Central Media就是一個很好的(de)例子。公(gong)(gong)司(si)最初只在招聘過程中應用預測(ce)指數。“我們確保候(hou)選人具備適(shi)合(he)其崗位的(de)才能和(he)動力。”總(zong)裁雅(ya)各布斯（Craig Jacobus）解釋說。
而(er)現(xian)在(zai)，South Central Media使用預(yu)(yu)測(ce)指數(shu)來幫(bang)助開展(zhan)員(yuan)工培訓，并將其(qi)(qi)分(fen)配到最有可能取得成功的(de)崗位上(shang)。此(ci)外，包(bao)括部門主管(guan)在(zai)內的(de)所有員(yuan)工均使用預(yu)(yu)測(ce)指數(shu)，使得管(guan)理者能夠了(le)解(jie)團隊(dui)成員(yuan)的(de)個人需求。公司(si)鼓勵管(guan)理者將其(qi)(qi)預(yu)(yu)測(ce)指數(shu)結果(guo)與其(qi)(qi)團隊(dui)進行(xing)分(fen)享，從(cong)而(er)改善團隊(dui)內的(de)溝通并提高團隊(dui)士氣。
更(geng)重要的是，預測(ce)(ce)指數評估(gu)被用(yong)于指導職(zhi)業發展。雅各布斯說(shuo)這(zhe)讓South Central Media擁有(you)極低的人(ren)員(yuan)流失率(lv)。“我(wo)們有(you)些(xie)員(yuan)工(gong)(gong)已(yi)經(jing)在公司(si)(si)工(gong)(gong)作(zuo)了30多(duo)年，任(ren)職(zhi)年限超過10年的員(yuan)工(gong)(gong)人(ren)數也高(gao)得令人(ren)驚訝，這(zhe)要歸功于公司(si)(si)建立的方(fang)式和對待員(yuan)工(gong)(gong)的方(fang)式。”他(ta)解(jie)釋說(shuo)，“我(wo)們這(zhe)里的離職(zhi)率(lv)低，我(wo)個(ge)人(ren)認為預測(ce)(ce)指數發揮了很大的作(zuo)用(yong)。”
評估(gu)工具與銷售培訓
銷售(shou)(shou)培訓(xun)的主要目的當然是提升銷售(shou)(shou)業績。不過，如果(guo)運(yun)用得(de)當，銷售(shou)(shou)培訓(xun)可以讓銷售(shou)(shou)人(ren)員取得(de)更(geng)大成功(gong)，從而降低他們(men)另謀(mou)高就的可能性(xing)，進而降低人(ren)員流失率。
遺憾的(de)是(shi)，很多公(gong)司(si)并(bing)未在(zai)這個領域進(jin)行明智的(de)投資，以(yi)致未能(neng)充(chong)分發揮其積極(ji)作(zuo)用。斯坦說，僅在(zai)美(mei)國，提供B2B業(ye)務的(de)公(gong)司(si)每(mei)年在(zai)銷(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓上的(de)投入(ru)就高達(da)40億(yi)(yi)至70億(yi)(yi)美(mei)元。但是(shi)其中(zhong)很少有(you)公(gong)司(si)能(neng)夠(gou)從(cong)銷(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓中(zhong)得到持久的(de)受益。“10家公(gong)司(si)中(zhong)有(you)9家表示他們的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)團隊在(zai)培(pei)訓后并(bing)未創造長久的(de)價值，”斯坦說道，“當公(gong)司(si)投入(ru)資源所(suo)進(jin)行的(de)培(pei)訓并(bing)沒(mei)有(you)解決銷(xiao)售(shou)(shou)團隊切(qie)實存在(zai)的(de)短板時，這樣的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓通常會以(yi)失敗而告終。”
舉例來說(shuo)，假(jia)如(ru)一家公司通過高效的(de)電話(hua)銷售(shou)(shou)收集了許(xu)多銷售(shou)(shou)線(xian)索(suo)，卻無(wu)法有效地將其(qi)轉化為銷售(shou)(shou)機會。在(zai)這(zhe)種情況下，投(tou)入(ru)資(zi)金提(ti)高員工撥打陌生電話(hua)的(de)效率(lv)最終只會導致更多的(de)線(xian)索(suo)無(wu)法轉化為客戶。
問題在于，大多數情況下，無(wu)論(lun)是銷售部(bu)門的管(guan)理層還是銷售人員都(dou)不(bu)完全清楚其組織以及流程上的短板。正如同人們經常(chang)不(bu)清楚自身(shen)的優缺點一樣，企業和銷售團隊(dui)常(chang)常(chang)無(wu)法(fa)切實(shi)發現(xian)自身(shen)錯誤，并進行(xing)變革以便找出(chu)提(ti)高銷售效率的方法(fa)。
那(nei)么，要如(ru)何清楚(chu)地(di)認識自我呢？有了(le)行為評估(gu)工具，銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)部門的管理層就能夠用(yong)科學(xue)的方法評估(gu)銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)團(tuan)隊（以及每個成(cheng)員）在完成(cheng)關鍵銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)任務方面(mian)的表現(xian)，然后針(zhen)對其薄弱之處提供(gong)銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培訓。
例(li)如，新英格(ge)蘭(lan)北(bei)部最大的(de)私有保(bao)險和金融服務機(ji)構(gou)之一Clark-Mortenson Agency使用PI Worldwide的(de)銷(xiao)售(shou)技能評估工具（Selling Skills Assessment Tool，SSAT）來(lai)對其銷(xiao)售(shou)過(guo)程中出(chu)現的(de)各種問(wen)題進行(xing)診斷，并且(qie)指導銷(xiao)售(shou)培訓項目的(de)設計(ji)。
當公(gong)(gong)司(si)需(xu)要(yao)探索與潛(qian)在客戶接(jie)觸(chu)的(de)(de)更佳(jia)方(fang)法并提(ti)(ti)升銷(xiao)售(shou)(shou)成功率時，他們(men)結合(he)經(jing)過科(ke)學驗證的(de)(de)評(ping)估(gu)工具和(he)因人而(er)異的(de)(de)銷(xiao)售(shou)(shou)培訓(xun)項目（均由PI Worldwide提(ti)(ti)供(gong)），將(jiang)銷(xiao)售(shou)(shou)重心從努力銷(xiao)售(shou)(shou)產品轉變為發現和(he)滿(man)足客戶需(xu)求。為達成這(zhe)(zhe)一目標，組織的(de)(de)所有銷(xiao)售(shou)(shou)人員(yuan)(yuan)都完(wan)成了(le)一項在線評(ping)估(gu)，該評(ping)估(gu)為這(zhe)(zhe)些銷(xiao)售(shou)(shou)人員(yuan)(yuan)提(ti)(ti)供(gong)了(le)一個量化(hua)分析，以(yi)確定(ding)該員(yuan)(yuan)工目前的(de)(de)強(qiang)項和(he)尚待(dai)改進的(de)(de)方(fang)面。之后公(gong)(gong)司(si)為這(zhe)(zhe)些員(yuan)(yuan)工提(ti)(ti)供(gong)了(le)專門針(zhen)對其強(qiang)項和(he)弱項設計的(de)(de)培訓(xun)課程。
Clark-Mortenson Agency 發現，使(shi)用評(ping)估工具推動銷售(shou)培訓(xun)的(de)做法提高了(le)銷售(shou)人(ren)員的(de)個人(ren)業績，強化了(le)銷售(shou)團隊的(de)生(sheng)產(chan)(chan)力，并且產(chan)(chan)生(sheng)了(le)可預測、可持續的(de)銷售(shou)成果(guo)。這進(jin)而幫助銷售(shou)人(ren)員在組織內取得了(le)很(hen)好的(de)職業發展，獲得了(le)更(geng)高的(de)工作(zuo)滿意度(du)。
評估工具與管理指導
要想讓銷售培(pei)訓真正(zheng)發(fa)揮(hui)作(zuo)用，就必(bi)須(xu)強化培(pei)訓內(nei)容(rong)，直至這(zhe)些內(nei)容(rong)成為員(yuan)工的(de)(de)(de)第二天性(xing)。大(da)多數情況下，必(bi)須(xu)讓銷售經理對其員(yuan)工提供個別輔導(dao)，與每個銷售人員(yuan)合作(zuo)，制定新的(de)(de)(de)戰略戰術并將(jiang)其融入(ru)在每天的(de)(de)(de)銷售活(huo)動中(zhong)，組(zu)織才可能達成這(zhe)一目標。
不(bu)過，許多(duo)管理者(zhe)覺得很難給予員(yuan)工(gong)有效的(de)(de)(de)(de)指(zhi)導(dao)，這并不(bu)是(shi)因為(wei)他們不(bu)情愿，而(er)是(shi)因為(wei)他們缺乏工(gong)具(ju)去認識如何與自己的(de)(de)(de)(de)團隊成員(yuan)進行(xing)有效的(de)(de)(de)(de)溝通。好在這種時(shi)候(hou)行(xing)為(wei)評估工(gong)具(ju)可以再(zai)次(ci)被(bei)派上關鍵用場(chang)。因為(wei)行(xing)為(wei)評估可提供有關一個人的(de)(de)(de)(de)自然行(xing)為(wei)和工(gong)作(zuo)動力的(de)(de)(de)(de)關鍵信息，讓管理者(zhe)在了解其指(zhi)導(dao)對象的(de)(de)(de)(de)相關信息的(de)(de)(de)(de)同時(shi)，也(ye)了解自身的(de)(de)(de)(de)行(xing)為(wei)需求和指(zhi)導(dao)風格。
這(zhe)一點非常重(zhong)要，因為如果管理(li)者(zhe)提(ti)供(gong)的(de)(de)反(fan)饋或指(zhi)導(dao)沒有產生正確的(de)(de)激勵作用，就(jiu)會導(dao)致與預期相反(fan)的(de)(de)效(xiao)果，并且(qie)使得士(shi)氣(qi)降低，態度消極。行為評估工(gong)具可向管理(li)者(zhe)提(ti)供(gong)他所需(xu)(xu)的(de)(de)數(shu)據(ju)，從(cong)而幫(bang)助他識(shi)別(bie)和了解員(yuan)工(gong)個人的(de)(de)溝通需(xu)(xu)求。憑借這(zhe)些(xie)翔實的(de)(de)數(shu)據(ju)，管理(li)者(zhe)可提(ti)高指(zhi)導(dao)的(de)(de)效(xiao)率(lv)和效(xiao)果。
Yankee Candle 公(gong)司現(xian)在正(zheng)使用PI Worldwide 提供(gong)的行為(wei)評估(gu)工具，來分析每(mei)個銷(xiao)售(shou)人(ren)員(yuan)的自然行為(wei)風格，然后給(gei)他們每(mei)個人(ren)提供(gong)因人(ren)而異(yi)的指導，以提高銷(xiao)售(shou)業績。
根據Yankee Candle 的(de)(de)(de)高級(ji)副總(zong)裁索恩（Michael Thorne） 的(de)(de)(de)說(shuo)法(fa)，公(gong)司管理層通過這(zhe)種(zhong)方法(fa)更好(hao)地了(le)解了(le)不(bu)同員工的(de)(de)(de)思考、學習和工作的(de)(de)(de)方式。“舉(ju)例來說(shuo)，如果一名(ming)銷(xiao)售代(dai)表與其主管的(de)(de)(de)個性不(bu)同，則(ze)兩者可能不(bu)容(rong)易產生共鳴。”他解釋說(shuo)，“如果該主管能夠了(le)解這(zhe)名(ming)銷(xiao)售代(dai)表做決定和接收信息的(de)(de)(de)方式，就(jiu)能發(fa)掘出(chu)巨大的(de)(de)(de)潛力，建立更好(hao)的(de)(de)(de)溝通，并最終(zhong)創造更好(hao)的(de)(de)(de)業績。”
PI Worldwide 的(de)CEO 馬蒂尼(ni)（Nancy Martini） 曾到訪印度，以幫助一些大型公(gong)司改進(jin)其(qi)銷售指(zhi)導活動(dong)。“在印度的(de)某(mou)些行業(ye)，員(yuan)工流(liu)(liu)失率高達30%至40%，銷售管理(li)人員(yuan)的(de) 流(liu)(liu)失率則為(wei)10%，”她解釋(shi)說，“為(wei)了在市場競爭中搶占(zhan)先(xian)機，印度公(gong)司想要了解銷售代(dai)表個人的(de)優勢以及劣勢，然后決定如何從戰(zhan)略上對之(zhi)進(jin)行最佳培養。”
根據(ju)馬蒂尼的(de)說法，印度大大小小各公司(si)的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)經理正在(zai)迅速采納一個重要理念，即在(zai)全球環境(jing)中的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)表現(xian)有(you)賴于銷(xiao)(xiao)售(shou)經理根據(ju)銷(xiao)(xiao)售(shou)人(ren)員的(de)個人(ren)需求(qiu)提供(gong)指導策(ce)略。
“各公(gong)司使用PI 和(he)SSAT 等評(ping)估工具以獲得有(you)關銷售(shou)人(ren)員個人(ren)能力、銷售(shou)行(xing)為和(he)銷售(shou)技能的(de)重要信(xin)(xin)息(xi)(xi)。”她解釋說，“了解正確(que)的(de)信(xin)(xin)息(xi)(xi)和(he)每位(wei)銷售(shou)代表當前的(de)基(ji)準(zhun)狀態后，公(gong)司可(ke)為之(zhi)提(ti)(ti)供準(zhun)確(que)的(de)指(zhi)導，并(bing)最終大幅提(ti)(ti)高其銷售(shou)業績(ji)。”
評估工具可為企業(ye)(ye)提供經過科學驗證的(de)(de)方法，幫(bang)助他(ta)們更好地(di)為員(yuan)(yuan)工安排(pai)適(shi)合(he)他(ta)們的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)崗(gang)位和(he)職業(ye)(ye)發展路(lu)徑， 并使用(yong)銷(xiao)(xiao)售(shou)培訓和(he)指導(dao)來提高整體的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)業(ye)(ye)績。這樣最終又會營造出讓(rang)員(yuan)(yuan)工更滿意的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)環境，從而(er)避免重要(yao)銷(xiao)(xiao)售(shou)人員(yuan)(yuan)的(de)(de)流失。
隨著經濟持續好(hao)轉，銷售(shou)經理應當設法將行為(wei)評估工(gong)具更(geng)全面(mian)地融入到銷售(shou)的工(gong)作環境(jing)中(zhong)。
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