發布時間：2013-09-23 10:31:03
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案例一：李(li)某(mou)是一家證(zheng)券公(gong)(gong)司(si)(si)(si)的(de)(de)(de)職員，主(zhu)要負(fu)責數(shu)據核(he)算(suan)工(gong)作。該公(gong)(gong)司(si)(si)(si)有一項(xiang)很(hen)特別的(de)(de)(de)制度(du)：員工(gong)在(zai)年度(du)考評(ping)中(zhong)的(de)(de)(de)總成績(ji)列入(ru)末(mo)位者(zhe)，將(jiang)被公(gong)(gong)司(si)(si)(si)安排(pai)做(zuo)雜務工(gong)，月薪、待遇等也將(jiang)成倍(bei)減少。據稱，這(zhe)一規定是經(jing)過公(gong)(gong)司(si)(si)(si)高層專門會議決定并寫入(ru)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)制度(du)中(zhong)。在(zai)幾(ji)年的(de)(de)(de)執行中(zhong)，所有年度(du)考核(he)末(mo)位的(de)(de)(de)員工(gong)都自動(dong)離(li)(li)職，公(gong)(gong)司(si)(si)(si)對末(mo)位者(zhe)調(diao)崗降薪的(de)(de)(de)處(chu)理方式儼然(ran)成了(le)逼員工(gong)主(zhu)動(dong)離(li)(li)職的(de)(de)(de)手段(duan)。
李某在去年(nian)的考評中，總(zong)成(cheng)績(ji)位(wei)于倒數第二，因此(ci)對自(zi)己今年(nian)的年(nian)度考核(he)“前景”很是擔憂(you)。
話題一：“末位調崗(gang)”、“末位淘汰(tai)”的適(shi)用
張芬(fen)：我覺得調(diao)(diao)(diao)(diao)(diao)崗(gang)是(shi)(shi)可以(yi)的，但(dan)(dan)是(shi)(shi)調(diao)(diao)(diao)(diao)(diao)薪不行(xing)。此外，調(diao)(diao)(diao)(diao)(diao)崗(gang)后是(shi)(shi)否需(xu)要(yao)有(you)書面(mian)協議加(jia)以(yi)固定(ding)，也有(you)待(dai)討論。一(yi)(yi)般來說(shuo)，對(dui)于(yu)調(diao)(diao)(diao)(diao)(diao)崗(gang)調(diao)(diao)(diao)(diao)(diao)薪問題，公(gong)司(si)(si)在(zai)調(diao)(diao)(diao)(diao)(diao)崗(gang)上(shang)(shang)是(shi)(shi)有(you)一(yi)(yi)定(ding)主動(dong)權的，但(dan)(dan)在(zai)調(diao)(diao)(diao)(diao)(diao)薪上(shang)(shang)基(ji)本(ben)沒有(you)。公(gong)司(si)(si)要(yao)想在(zai)調(diao)(diao)(diao)(diao)(diao)崗(gang)的同時(shi)，一(yi)(yi)并實現調(diao)(diao)(diao)(diao)(diao)薪的目的，從規(gui)避法律風險(xian)角度上(shang)(shang)來說(shuo)，首先要(yao)把員工(gong)的薪水分(fen)成(cheng)兩塊——基(ji)本(ben)工(gong)資(zi)和浮動(dong)工(gong)資(zi)；然后在(zai)調(diao)(diao)(diao)(diao)(diao)崗(gang)后，對(dui)浮動(dong)工(gong)資(zi)部分(fen)作適當(dang)調(diao)(diao)(diao)(diao)(diao)整(zheng)。如果(guo)公(gong)司(si)(si)沒有(you)做到以(yi)上(shang)(shang)幾點，直接對(dui)調(diao)(diao)(diao)(diao)(diao)崗(gang)員工(gong)進(jin)行(xing)調(diao)(diao)(diao)(diao)(diao)薪是(shi)(shi)不合理的。
在日(ri)常工(gong)作中，也(ye)存(cun)在員(yuan)工(gong)調(diao)(diao)崗(gang)的問題，但是(shi)我們采取調(diao)(diao)崗(gang)措施一(yi)般是(shi)基于員(yuan)工(gong)身體健康原因，所以在整(zheng)體操(cao)作上還是(shi)相(xiang)對順利的。當然也(ye)發生過(guo)員(yuan)工(gong)不滿(man)意調(diao)(diao)崗(gang)的事(shi)件。在這種情況下，我們能做(zuo)到(dao)的就(jiu)是(shi)按照(zhao)相(xiang)關(guan)法律規定，在員(yuan)工(gong)醫療期滿(man)后(hou)，支付相(xiang)應的經濟補(bu)償(chang)再與其解除勞動(dong)合同。
張潔敏：在(zai)調崗調薪方面，如果用人單位能做到(dao)合(he)法、合(he)理(li)，就(jiu)是可行(xing)的。這(zhe)里的“合(he)法、合(he)理(li)”主要(yao)是指符合(he)相關規章制度。我們公(gong)司會在(zai)勞動合(he)同或者《員工(gong)手冊》上寫明(ming)公(gong)司會根據員工(gong)的實際工(gong)作(zuo)表現(xian)對員工(gong)的崗位進(jin)(jin)行(xing)調整(zheng)，然后再(zai)根據制度或合(he)同約定進(jin)(jin)行(xing)調崗。
在本(ben)案(an)例中，調整后的崗(gang)位(wei)(wei)和其(qi)原(yuan)先的崗(gang)位(wei)(wei)沒有相關性，這可能(neng)是這個(ge)公(gong)司(si)(si)處理中一(yi)(yi)個(ge)比(bi)較大的漏洞。該公(gong)司(si)(si)直接把末位(wei)(wei)的員工(gong)(gong)安(an)排做雜(za)務工(gong)(gong)，這對于擁有一(yi)(yi)定學歷(li)和工(gong)(gong)作能(neng)力的員工(gong)(gong)來說很不合理，由此看得出(chu)該公(gong)司(si)(si)本(ben)意不善，在仲裁訴訟中對公(gong)司(si)(si)是不利(li)的。所以我覺得，在調崗(gang)時，用(yong)人單位(wei)(wei)應(ying)該考(kao)慮如何把員工(gong)(gong)調整到一(yi)(yi)個(ge)相關的崗(gang)位(wei)(wei)，而(er)不是隨意安(an)排到其(qi)他工(gong)(gong)作崗(gang)位(wei)(wei)。
就(jiu)“末(mo)位(wei)淘(tao)汰”而(er)言，我(wo)們(men)公(gong)司也有類(lei)似制度(du)。我(wo)們(men)的(de)(de)年終績效考核(he)分為五個(ge)(ge)(ge)檔(dang)次。當員(yuan)(yuan)工處于最低檔(dang)時，一般(ban)員(yuan)(yuan)工會自(zi)動辭職，沒有辭職的(de)(de)，我(wo)們(men)會對(dui)該(gai)檔(dang)員(yuan)(yuan)工進行PIP，即 “培(pei)訓(xun)再調崗”，此時調崗是調到與他能(neng)力(li)相匹配的(de)(de)崗位(wei)，如果培(pei)訓(xun)之后還(huan)不能(neng)勝任(ren)，公(gong)司就(jiu)會依法單方解除勞動合同。事實上，現在(zai)很多公(gong)司都在(zai)采用(yong)末(mo)位(wei)淘(tao)汰制，但卻存(cun)在(zai)這樣一個(ge)(ge)(ge)矛盾：有的(de)(de)部(bu)門員(yuan)(yuan)工能(neng)力(li)普遍(bian)比其他部(bu)門的(de)(de)強，但基于一個(ge)(ge)(ge)正(zheng)態曲線，對(dui)能(neng)力(li)強的(de)(de)部(bu)門員(yuan)(yuan)工的(de)(de)考核(he)結果就(jiu)比較消極(ji)。所以(yi)我(wo)認為“末(mo)位(wei)淘(tao)汰”可以(yi)作為提高(gao)員(yuan)(yuan)工積極(ji)性(xing)的(de)(de)工具，但不能(neng)濫用(yong)，此外還(huan)需要從其他積極(ji)的(de)(de)方面做切入點。
馬(ma)衛華：我(wo)認(ren)為，“末位淘汰(tai)”在(zai)法律層面上是(shi)不被認(ren)可(ke)的(de)，因為按照排(pai)序法肯(ken)定會(hui)存在(zai)最后(hou)一(yi)名(ming)(ming)(ming)，但是(shi)這最后(hou)一(yi)名(ming)(ming)(ming)是(shi)否就意味著(zhu)不能(neng)勝任是(shi)存疑的(de)，有時可(ke)能(neng)一(yi)個團隊的(de)最后(hou)一(yi)名(ming)(ming)(ming)的(de)能(neng)力比其他團隊的(de)前幾名(ming)(ming)(ming)還要強，那(nei)(nei)么此時淘汰(tai)就存在(zai)不合理性。針(zhen)對這種情(qing)況，如(ru)果員(yuan)工(gong)(gong)申請仲裁，仲裁委(wei)員(yuan)會(hui)大多(duo)會(hui)支持(chi)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)訴求。一(yi)般(ban)來(lai)說，在(zai)需(xu)要調(diao)(diao)崗(gang)時，如(ru)果企(qi)業和員(yuan)工(gong)(gong)能(neng)夠協(xie)商一(yi)致(zhi)，那(nei)(nei)么進(jin)行(xing)調(diao)(diao)崗(gang)是(shi)可(ke)行(xing)的(de)；如(ru)果無(wu)法協(xie)商一(yi)致(zhi)，選擇(ze)合法解除(chu)才是(shi)上策(ce)。
在我們公司，由于年輕人居多，員工個人的法(fa)律意識(shi)相(xiang)對(dui)較(jiao)(jiao)強，單純采(cai)(cai)用末位(wei)淘汰制是行(xing)不通的，所以一般(ban)我們也不采(cai)(cai)用末位(wei)淘汰制度(du)，而是采(cai)(cai)用比較(jiao)(jiao)直(zhi)(zhi)接的方式，明確列出崗位(wei)勝任的要(yao)求，結合員工直(zhi)(zhi)線主(zhu)管對(dui)其的直(zhi)(zhi)觀評價，然后(hou)根據客(ke)觀條件以及法(fa)律規定(ding)，進行(xing)協商(shang)等處理。
李偉：利用(yong)末(mo)位(wei)(wei)(wei)淘(tao)汰制(zhi)對員(yuan)工進行(xing)激勵，在(zai)(zai)(zai)團隊管理上是有(you)(you)(you)(you)(you)一(yi)定(ding)(ding)的作用(yong)與(yu)效果的，這也是“末(mo)位(wei)(wei)(wei)淘(tao)汰”會在(zai)(zai)(zai)國外盛行(xing)、被引進國內的原(yuan)因(yin)。但是由于(yu)我國的法(fa)(fa)律(lv)(lv)(lv)環境與(yu)國外的不(bu)(bu)同，從2008年開始(shi)，“末(mo)位(wei)(wei)(wei)淘(tao)汰”基本上喪失了法(fa)(fa)律(lv)(lv)(lv)依據，因(yin)為2008年之后沒有(you)(you)(you)(you)(you)了約定(ding)(ding)終(zhong)止(zhi)(zhi)的情(qing)形，而末(mo)位(wei)(wei)(wei)淘(tao)汰的實(shi)質就(jiu)是約定(ding)(ding)終(zhong)止(zhi)(zhi)。換句話說，現在(zai)(zai)(zai)使用(yong)“末(mo)位(wei)(wei)(wei)淘(tao)汰”，實(shi)際上存在(zai)(zai)(zai)法(fa)(fa)律(lv)(lv)(lv)風(feng)險。那(nei)么，如(ru)(ru)果用(yong)人單位(wei)(wei)(wei)想通(tong)過排序(xu)的方式來激勵員(yuan)工，建議變“末(mo)位(wei)(wei)(wei)淘(tao)汰”為“末(mo)位(wei)(wei)(wei)調(diao)(diao)崗(gang)(gang)(gang)”，因(yin)為末(mo)位(wei)(wei)(wei)調(diao)(diao)崗(gang)(gang)(gang)在(zai)(zai)(zai)法(fa)(fa)律(lv)(lv)(lv)上是行(xing)得通(tong)的，法(fa)(fa)律(lv)(lv)(lv)依據就(jiu)是“不(bu)(bu)勝(sheng)任(ren)”的調(diao)(diao)崗(gang)(gang)(gang)。但在(zai)(zai)(zai)實(shi)際管理中，末(mo)位(wei)(wei)(wei)調(diao)(diao)崗(gang)(gang)(gang)也存在(zai)(zai)(zai)一(yi)定(ding)(ding)的問題，畢(bi)竟末(mo)位(wei)(wei)(wei)并不(bu)(bu)意(yi)味著(zhu)不(bu)(bu)勝(sheng)任(ren)。由于(yu)末(mo)位(wei)(wei)(wei)必(bi)(bi)然涉及考(kao)核問題，那(nei)么考(kao)核結果的客觀性就(jiu)成(cheng)了大(da)家(jia)關注的焦點。如(ru)(ru)果考(kao)核結果比較客觀，大(da)家(jia)都(dou)能接受(shou)，這就(jiu)沒有(you)(you)(you)(you)(you)太(tai)大(da)問題。但是如(ru)(ru)果有(you)(you)(you)(you)(you)部門領導或者直屬領導列出(chu)排名，就(jiu)必(bi)(bi)然存在(zai)(zai)(zai)一(yi)定(ding)(ding)主觀性，有(you)(you)(you)(you)(you)的員(yuan)工可(ke)(ke)能會不(bu)(bu)服氣(qi)，很有(you)(you)(you)(you)(you)可(ke)(ke)能會引發(fa)勞(lao)動(dong)糾紛。此外，末(mo)位(wei)(wei)(wei)調(diao)(diao)崗(gang)(gang)(gang)時還(huan)要(yao)注意(yi)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)的合理性，調(diao)(diao)整(zheng)后的崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)應當與(yu)員(yuan)工原(yuan)有(you)(you)(you)(you)(you)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)相關。如(ru)(ru)果調(diao)(diao)崗(gang)(gang)(gang)涉及調(diao)(diao)薪的，還(huan)需(xu)要(yao)有(you)(you)(you)(you)(you)相關的規定(ding)(ding)加以輔佐。
在本案例中，該(gai)公司(si)的(de)初(chu)衷并(bing)沒有錯(cuo)，只是做法存(cun)在瑕疵。因為調崗調薪是通(tong)過公司(si)制度(du)來實現的(de)，但該(gai)制度(du)并(bing)沒有走(zou)民主(zhu)程序，因此其(qi)有效性存(cun)疑。李某可以通(tong)過對(dui)該(gai)制度(du)提出異議來維(wei)護自己(ji)的(de)權(quan)益(yi)。
就本(ben)案例來(lai)看，該公(gong)司首先要做(zuo)的(de)就是制度合法化。實(shi)踐(jian)中(zhong)(zhong)(zhong)，建議用人單位通過勞(lao)動合同(tong)約(yue)定來(lai)實(shi)現調(diao)崗(gang)調(diao)薪(xin)的(de)目的(de)，可以在合同(tong)中(zhong)(zhong)(zhong)明文(wen)約(yue)定：在員(yuan)工排名(ming)末位時，可以對其調(diao)崗(gang)，并(bing)且遵(zun)循薪(xin)隨崗(gang)變原則，即(ji)在合同(tong)中(zhong)(zhong)(zhong)明確用人單位可以調(diao)崗(gang)的(de)情形以及調(diao)薪(xin)的(de)原則
案例二：劉(liu)某是(shi)一家(jia)醫(yi)藥器械銷(xiao)售公司部門副職，日常工(gong)作(zuo)主(zhu)要涉及市場拓展、開發客戶。在劉(liu)某與公司的勞動合同上(shang)約定：劉(liu)某的工(gong)作(zuo)崗位是(shi)銷(xiao)售部副經(jing)理(li)，月薪5000元。
最近，劉某因為業(ye)務拓(tuo)展(zhan)思路與公司銷售部經理(li)(li)不同產(chan)生矛盾(dun)，并發生肢體(ti)沖突，導致經理(li)(li)住(zhu)院一周(zhou)。
公司高層通過討(tao)論，一致認(ren)為劉某的(de)表現嚴重不(bu)符合銷售(shou)人員(yuan)應有的(de)職業素養(yang)，明顯不(bu)能勝任(ren)其(qi)工(gong)作(zuo)，但基于其(qi)是老(lao)員(yuan)工(gong)，本次不(bu)予解除，直(zhi)接調度(du)至綜(zong)合部擔(dan)任(ren)辦事員(yuan)工(gong)作(zuo)，月(yue)薪降至2500元(yuan)。事后劉某覺得自己的(de)確有錯，于是接受了公司的(de)調崗安排(pai)。
話題二：調(diao)崗的前提(ti)如何(he)把握
張(zhang)芬：這(zhe)個事件有一定的特(te)殊性，因為這(zhe)里的不勝任是從個人素(su)質角度考量的，并(bing)非我們通常遇到的績效不佳等導致。我認為，對(dui)于不勝任的員工，是要(yao)先進行培訓的，再不勝任的才需要(yao)進行調崗。
實際(ji)操作中(zhong)，針(zhen)對員工不(bu)勝任的，我(wo)們一(yi)般(ban)會選擇直接協商(shang)解(jie)除(chu)的途(tu)徑。因為這些(xie)員工繼續留在公司(si)內部可能會帶來一(yi)些(xie)負(fu)面影響(xiang)，所(suo)以公司(si)往往會依照(zhao)法律規定和員工進(jin)行協商(shang)解(jie)除(chu)，并(bing)支付相應的經濟補償(chang)金。
張潔敏：就本案例而(er)言(yan)，有幾個環節值得關注與(yu)思考：一(yi)是(shi)勞(lao)動合同約(yue)定了(le)劉(liu)某(mou)的(de)(de)崗(gang)(gang)位(wei)為銷售部副(fu)經理(li)(li)，那么調崗(gang)(gang)時是(shi)否(fou)對(dui)勞(lao)動合同進行相(xiang)(xiang)應的(de)(de)變(bian)更；二是(shi)不(bu)勝任(ren)的(de)(de)認定問(wen)題。案例中(zhong)是(shi)基于肢(zhi)(zhi)體事件就認定其不(bu)勝任(ren)，這(zhe)是(shi)不(bu)合理(li)(li)的(de)(de)。應該從劉(liu)某(mou)的(de)(de)崗(gang)(gang)位(wei)表現入(ru)手，比(bi)如銷售副(fu)經理(li)(li)的(de)(de)工作指標等方面的(de)(de)要求，如果(guo)業(ye)務開展得很好(hao)，此(ci)時僅(jin)僅(jin)憑借肢(zhi)(zhi)體動作考核(he)其為不(bu)勝任(ren)合理(li)(li)性(xing)存(cun)疑；三是(shi)工作是(shi)否(fou)和原(yuan)先工作相(xiang)(xiang)關，即調崗(gang)(gang)的(de)(de)合理(li)(li)性(xing)。事件中(zhong)劉(liu)某(mou)接受(shou)了(le)公司(si)的(de)(de)安排，假(jia)如劉(liu)某(mou)不(bu)服(fu)從安排，那么就目前看(kan)到(dao)的(de)(de)這(zhe)種情形，該公司(si)是(shi)比(bi)較麻煩的(de)(de)。
馬衛華：劉某對(dui)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)價(jia)值是銷售業(ye)(ye)績，將其直(zhi)接調(diao)整為綜合部辦(ban)事員(yuan)對(dui)企(qi)業(ye)(ye)沒什么意義，更無法(fa)體(ti)現他的(de)(de)價(jia)值。就本案例來(lai)說(shuo)，該公(gong)(gong)司選擇了一個比(bi)較另類(lei)的(de)(de)處理(li)方式，如果采用(yong)違紀處理(li)效果或(huo)許(xu)更佳(jia)。我們公(gong)(gong)司之(zhi)前(qian)也發(fa)生(sheng)過(guo)類(lei)似事件，我們就是通過(guo)違紀處理(li)來(lai)操作的(de)(de)。
李偉：用(yong)人單位(wei)的(de)(de)處理(li)方(fang)法(fa)是否合(he)理(li)還(huan)要看(kan)具體操作環節。就案例(li)的(de)(de)表述來(lai)看(kan)，部門經理(li)可能(neng)也有問題，畢竟“一個(ge)巴(ba)掌拍不(bu)響(xiang)”，所(suo)以(yi)該(gai)公司會(hui)選擇以(yi)調崗的(de)(de)方(fang)式處理(li)劉某(mou)也就不(bu)難理(li)解(jie)了(le)。一般在實踐中，很多(duo)用(yong)人單位(wei)遇到這種情形的(de)(de)，首先想到的(de)(de)并非調崗，而是以(yi)違紀解(jie)除勞動(dong)合(he)同。
對(dui)于(yu)(yu)調崗(gang)，從(cong)(cong)合(he)理性上來(lai)講(jiang)，需(xu)要(yao)考(kao)慮的因素(su)很(hen)多(duo)。調崗(gang)是(shi)(shi)否合(he)法，要(yao)看(kan)是(shi)(shi)否有(you)相(xiang)應(ying)(ying)的書面協議。對(dui)于(yu)(yu)不勝任的界定，還需(xu)要(yao)按之前的協議操作，比如是(shi)(shi)否有(you)員工入職(zhi)時相(xiang)應(ying)(ying)崗(gang)位的崗(gang)位職(zhi)責說明(ming)書等。從(cong)(cong)企業實(shi)務(wu)來(lai)看(kan)，對(dui)于(yu)(yu)“不勝任”的界定，也存在很(hen)多(duo)問題(ti)：有(you)的是(shi)(shi)目標(biao)不明(ming)確(que)(que)，有(you)的是(shi)(shi)沒有(you)考(kao)核標(biao)準，有(you)的是(shi)(shi)沒有(you)保留簽(qian)字(zi)確(que)(que)認的證據等。這(zhe)就導(dao)致很(hen)多(duo)員工在被解(jie)除(chu)后不服(fu)，提(ti)出違法解(jie)除(chu)的訴求。因此，實(shi)際操作中，最(zui)終的考(kao)核標(biao)準要(yao)和(he)員工溝通，并(bing)讓員工簽(qian)字(zi)確(que)(que)認。
就本案例來說(shuo)，如(ru)果該公司選擇與員工協(xie)(xie)(xie)商(shang)調(diao)崗，簽訂(ding)勞(lao)動合(he)同(tong)變更協(xie)(xie)(xie)議(yi)(yi)，這樣就合(he)法合(he)理(li)了。對于該公司提到的(de)(de)職業素養因(yin)素，建議(yi)(yi)慎用，因(yin)為(wei)(wei)法律對于不勝任(ren)雖然(ran)沒有明確界定(ding)，但卻有對培訓或調(diao)崗的(de)(de)規定(ding)，故一般還是以(yi)一些客(ke)觀的(de)(de)考核標(biao)準(zhun)(zhun)作為(wei)(wei)不勝任(ren)的(de)(de)理(li)由為(wei)(wei)佳。像個(ge)人(ren)(ren)職業素養等抽象的(de)(de)評判標(biao)準(zhun)(zhun)，甚至是身體(ti)原因(yin)，如(ru)抑郁等，建議(yi)(yi)用人(ren)(ren)單位(wei)優先考慮(lv)他能夠勝任(ren)的(de)(de)崗位(wei)，如(ru)果員工不同(tong)意調(diao)崗再(zai)協(xie)(xie)(xie)商(shang)解除。
案(an)例三(san)：張(zhang)某與某飯店(dian)簽訂了為(wei)(wei)期三(san)年的勞動合(he)同。合(he)同約定(ding)，張(zhang)某的崗位(wei)為(wei)(wei)飯店(dian)后廚主管經(jing)理，月薪6000元，飯店(dian)可以根據(ju)實際情況對張(zhang)某進行(xing)調(diao)崗，張(zhang)某應該服從。
2012年10月，飯店在未(wei)說明任何理由的前提(ti)下，將張某調到賓館(guan)總臺(tai)任領(ling)(ling)班，原待遇不變(bian)。但(dan)是(shi)賓館(guan)總臺(tai)領(ling)(ling)班的工作(zuo)量較后廚主管經(jing)理多了一倍左右，且需要值夜班，工作(zuo)相(xiang)對辛(xin)苦。
張某要求(qiu)調(diao)回原崗工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，飯店(dian)方不(bu)同意。故(gu)張某提出辭職并要求(qiu)飯店(dian)支付其(qi)經濟補(bu)償(chang)。飯店(dian)認為其(qi)有用工(gong)(gong)自主權，根據員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)能力、表現調(diao)整員工(gong)(gong)崗位不(bu)違法，并拒絕補(bu)償(chang)。
話題三：用人單位調崗權利有多(duo)大
張芬：本案(an)例中(zhong)，雖(sui)然勞動(dong)合(he)同中(zhong)有(you)(you)調崗(gang)的(de)(de)規定(ding)，該(gai)飯店(dian)也是(shi)根(gen)據(ju)勞動(dong)合(he)同進行調崗(gang)操作(zuo)的(de)(de)，但是(shi)在崗(gang)位(wei)(wei)變(bian)更后(hou)，該(gai)飯店(dian)是(shi)否和員(yuan)工(gong)簽(qian)訂了崗(gang)位(wei)(wei)變(bian)更協議，則(ze)是(shi)本案(an)調崗(gang)是(shi)否合(he)法(fa)的(de)(de)一個關鍵。如(ru)果沒有(you)(you)書面協議加以固定(ding)的(de)(de)，一旦員(yuan)工(gong)有(you)(you)異(yi)議，該(gai)飯店(dian)的(de)(de)做法(fa)就(jiu)會產(chan)生糾紛(fen)。我認為，用人單位(wei)(wei)在調崗(gang)上有(you)(you)一定(ding)的(de)(de)主動(dong)權，但是(shi)不能有(you)(you)過(guo)大的(de)(de)主動(dong)權。
張潔敏：該飯店在未(wei)說(shuo)明(ming)(ming)任(ren)何理(li)由的(de)情(qing)況下就對(dui)(dui)員工(gong)進(jin)行調(diao)崗(gang)，雖(sui)然(ran)薪酬沒有發生變(bian)化，但(dan)是工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)內(nei)容、工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)量都發生了變(bian)化，對(dui)(dui)于這(zhe)樣的(de)調(diao)崗(gang)，本人(ren)覺得還是很有問(wen)題的(de)。盡管在勞(lao)動合同中有明(ming)(ming)文約定(ding)可(ke)以根據實際情(qing)況對(dui)(dui)員工(gong)進(jin)行調(diao)崗(gang)，但(dan)是這(zhe)個(ge)“實際情(qing)況”并不明(ming)(ming)確，因(yin)此需要(yao)與員工(gong)進(jin)行必要(yao)的(de)溝(gou)通。在溝(gou)通后(hou)，雙方(fang)就崗(gang)位變(bian)更達成一致協議，這(zhe)樣才(cai)是可(ke)行的(de)操作(zuo)(zuo)(zuo)。
馬衛華：我(wo)認為，要(yao)(yao)實現靈活調崗(gang)(gang)這一(yi)(yi)目的(de)(de)，用人(ren)單位(wei)在勞動合同中(zhong)就崗(gang)(gang)位(wei)設置的(de)(de)約(yue)定上(shang)是很有技(ji)巧可(ke)循的(de)(de)，比如我(wo)們可(ke)以(yi)采(cai)用一(yi)(yi)些(xie)相(xiang)對寬泛的(de)(de)崗(gang)(gang)位(wei)表述，不要(yao)(yao)過于具體(ti)。此外在調崗(gang)(gang)之后要(yao)(yao)注意(yi)把握一(yi)(yi)些(xie)細節(jie)，比如崗(gang)(gang)位(wei)變更(geng)協(xie)議的(de)(de)訂立與保留、有沒(mei)有員工(gong)簽字確認、手續是否規(gui)范等。
李(li)偉：本(ben)案例(li)中(zhong)，主要涉及的(de)(de)是(shi)勞(lao)動合同約定(ding)(ding)(ding)的(de)(de)問(wen)題(ti)，合同中(zhong)約定(ding)(ding)(ding)可以根據(ju)實際情(qing)況對(dui)員工崗(gang)位進行(xing)調(diao)崗(gang)是(shi)否有(you)效(xiao)呢？我(wo)的(de)(de)觀點是(shi)，該飯店的(de)(de)想法是(shi)可行(xing)的(de)(de)，但是(shi)在(zai)實際操作中(zhong)存在(zai)漏洞。因(yin)為(wei)勞(lao)動合同中(zhong)對(dui)于(yu)調(diao)崗(gang)的(de)(de)前提條件約定(ding)(ding)(ding)為(wei)“實際情(qing)況”，這個極容(rong)易導致實際無(wu)法操作的(de)(de)局面，原因(yin)是(shi)公(gong)司很難舉證。這樣一來(lai)，就事與(yu)愿違(wei)了(le)。所(suo)以我(wo)們(men)更傾向在(zai)勞(lao)動合同中(zhong)將調(diao)崗(gang)的(de)(de)情(qing)形約定(ding)(ding)(ding)清楚，以考核結果5分制(zhi)為(wei)例(li)，考核為(wei)1分的(de)(de)，公(gong)司可以對(dui)其調(diao)崗(gang)；連續兩次(ci)2分的(de)(de)，公(gong)司可以調(diao)崗(gang)等等。如此約定(ding)(ding)(ding)后(hou)，根據(ju)實際考核結果進行(xing)調(diao)崗(gang)操作，在(zai)合法性上就沒有(you)什(shen)么大問(wen)題(ti)。
在(zai)(zai)合(he)理(li)(li)性(xing)方面，剛才大家都分(fen)析到，在(zai)(zai)沒有(you)(you)說(shuo)明(ming)任何(he)理(li)(li)由的(de)情況下(xia)進行(xing)調(diao)(diao)(diao)崗(gang)，無(wu)疑是(shi)存(cun)在(zai)(zai)法律風險的(de)。該飯(fan)店可能會認為調(diao)(diao)(diao)崗(gang)沒有(you)(you)降薪，對員工(gong)的(de)利益沒有(you)(you)減損，又有(you)(you)合(he)同約定(ding)，所以自(zi)己的(de)調(diao)(diao)(diao)崗(gang)行(xing)為完全合(he)法合(he)理(li)(li)。那么在(zai)(zai)這(zhe)種情況下(xia)是(shi)否可以單方面調(diao)(diao)(diao)崗(gang)呢？目(mu)前(qian)法院仲裁的(de)口徑是(shi)：調(diao)(diao)(diao)崗(gang)如(ru)果不涉及員工(gong)切身利益，包括(kuo)但不僅限于薪資(zi)的(de)，工(gong)作(zuo)量與原來也相差(cha)無(wu)幾的(de)，此時哪(na)怕(pa)調(diao)(diao)(diao)整(zheng)的(de)內容(rong)在(zai)(zai)勞動合(he)同上沒有(you)(you)約定(ding)，員工(gong)也應當遵守。換句(ju)話(hua)說(shuo)，在(zai)(zai)司法實踐中(zhong)，在(zai)(zai)員工(gong)利益不受(shou)損的(de)情況下(xia)進行(xing)調(diao)(diao)(diao)崗(gang)，這(zhe)屬于用人單位(wei)的(de)自(zi)主經營管(guan)理(li)(li)權。
對(dui)于剛剛提及的(de)在(zai)合同中寬(kuan)(kuan)泛(fan)約定(ding)(ding)崗位以實(shi)(shi)現公司(si)靈活調(diao)崗，這需要注(zhu)意(yi)把握一(yi)個度(du)，約定(ding)(ding)一(yi)旦過度(du)寬(kuan)(kuan)泛(fan)，那就缺乏合理性。由于在(zai)仲裁(cai)中存在(zai)自由裁(cai)量的(de)空間，在(zai)這種情況下，裁(cai)定(ding)(ding)對(dui)公司(si)不利的(de)可能性極大。換句(ju)話說，合同約定(ding)(ding)的(de)寬(kuan)(kuan)泛(fan)程度(du)是怎樣，還(huan)是需要公司(si)與勞(lao)動者(zhe)實(shi)(shi)際(ji)溝通(tong)，并考慮一(yi)些(xie)可能會(hui)影響實(shi)(shi)際(ji)操(cao)作(zuo)效(xiao)果的(de)因素(su)，如司(si)法中的(de)自由裁(cai)量。
除了剛才提到的(de)不(bu)涉及員工(gong)(gong)(gong)(gong)切(qie)身利(li)益(yi)情(qing)況下的(de)調崗，公司有(you)主動(dong)權(quan)，即在不(bu)存在不(bu)勝(sheng)(sheng)任(ren)的(de)情(qing)形下，只(zhi)要(yao)(yao)不(bu)損(sun)害員工(gong)(gong)(gong)(gong)切(qie)實利(li)益(yi)，“平調”是可以(yi)的(de)。這在很(hen)多(duo)地方(fang)都以(yi)書(shu)面形式明確了下來(lai)，比如浙(zhe)江、廣東。此外(wai)，在既不(bu)存在不(bu)勝(sheng)(sheng)任(ren)、也不(bu)存在平調，同時(shi)薪資執行(xing)(xing)原崗位(wei)的(de)短時(shi)間的(de)支援性質(zhi)的(de)臨時(shi)性調崗，員工(gong)(gong)(gong)(gong)也應(ying)當遵(zun)守，如果員工(gong)(gong)(gong)(gong)不(bu)遵(zun)守，用(yong)人(ren)單(dan)(dan)位(wei)可以(yi)以(yi)員工(gong)(gong)(gong)(gong)不(bu)服從公司安排為由(you)來(lai)進(jin)(jin)行(xing)(xing)相應(ying)處理(li)。以(yi)上(shang)就(jiu)是用(yong)人(ren)單(dan)(dan)位(wei)自(zi)主經營管(guan)理(li)權(quan)所包(bao)含(han)的(de)單(dan)(dan)方(fang)調崗的(de)幾種(zhong)情(qing)形。再有(you)就(jiu)是需(xu)要(yao)(yao)雙方(fang)協商、通(tong)過勞動(dong)合同約定等(deng)來(lai)實現調崗，或(huo)者根據勞動(dong)合同法(fa)中規定的(de)那幾種(zhong)情(qing)形進(jin)(jin)行(xing)(xing)操(cao)作，如醫(yi)療期滿(man)的(de)、情(qing)勢變更的(de)等(deng)等(deng)。總之(zhi)，用(yong)人(ren)單(dan)(dan)位(wei)在實際管(guan)理(li)中，涉及調崗操(cao)作的(de)，需(xu)謹(jin)慎而為，降(jiang)低或(huo)避免不(bu)必要(yao)(yao)的(de)法(fa)律風險。
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