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自助式(shi)薪酬管理制度(du)的(de)提(ti)出(chu)代表了業界(jie)在此領(ling)域的(de)全新嘗(chang)試，對(dui)我(wo)國(guo)企(qi)事(shi)業組織的(de)薪酬制度(du)改革(ge)具有重要的(de)指導(dao)意義以及參考價(jia)值。

一(yi)、以員(yuan)工(gong)為中心(xin)

眾所周知，傳統(tong)的(de)(de)(de)薪酬體(ti)制(zhi)是以雇(gu)主為(wei)中心的(de)(de)(de)，員(yuan)工(gong)對于自己的(de)(de)(de)薪酬基(ji)本(ben)(ben)上沒有(you)發(fa)言權。雇(gu)主一方面希(xi)望在員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)協助下(xia)，確立市場的(de)(de)(de)優勢，實現(xian)組織的(de)(de)(de)可持續發(fa)展(zhan)；另一方面又(you)只把薪酬當作是成本(ben)(ben)，千方百計地予以降低或(huo)控制(zhi)。

簡(jian)言之(zhi)，即“又想(xiang)馬兒跑，又想(xiang)馬兒不(bu)(bu)吃草”。很顯然(ran)，這(zhe)種理念(nian)與行動(dong)的(de)錯(cuo)位，使(shi)得雇主(zhu)與員工之(zhi)間永遠存在(zai)一條不(bu)(bu)可彌合的(de)鴻溝，不(bu)(bu)可能在(zai)二者(zhe)間建(jian)立起一種真(zhen)正的(de)利(li)益同盟關系。而且長(chang)而久之(zhi)，還會極(ji)大地挫傷員工進取的(de)積極(ji)性，降(jiang)低彼此的(de)信任(ren)，從(cong)而最終有損于組(zu)織的(de)長(chang)遠發展。

“以員(yuan)工為中心”意(yi)味著(zhu)組(zu)織(zhi)將(jiang)摒棄傳統(tong)的“我(wo)付錢、你辦事(shi)，別發表意(yi)見”的薪(xin)酬(chou)思(si)路，將(jiang)自己擺放在“創造條(tiao)件、服務員(yuan)工”的位(wei)置(zhi)上(shang)。很顯然，這絕不(bu)僅僅是薪(xin)酬(chou)理念上(shang)的變革(ge)，它(ta)要求雇主(zhu)和組(zu)織(zhi)擁有(you)寬廣的心胸、長(chang)遠(yuan)的戰(zhan)略眼光，切切實實地(di)身體(ti)力(li)行“與(yu)財富創造者分享財富”，因而可以說，這是一場前景美好、意(yi)義(yi)深遠(yuan)的“持久(jiu)戰(zhan)”。

二、定制性和(he)多樣性

定制性(xing)和(he)多樣性(xing)意味(wei)著承認(ren)并不存在一(yi)套普遍適宜所有(you)(you)人、所有(you)(you)組織的最佳薪酬方案。

不同(tong)的(de)人(ren)、不同(tong)的(de)組織、不同(tong)的(de)發展時期，薪酬方(fang)(fang)案的(de)設計是不同(tong)的(de)，而且薪酬的(de)具體組成也會發生(sheng)各種變(bian)化，但(dan)“萬變(bian)不離其宗(zong)”，其核(he)心的(de)原理始(shi)終如一(yi)：在制度允許的(de)范圍內，鼓勵員工為自己量體裁衣，設計出一(yi)種讓他們滿(man)足的(de)個人(ren)薪酬一(yi)攬子方(fang)(fang)案，從而最大限度地(di)滿(man)足員工需(xu)要，提(ti)高員工的(de)忠誠度。

自助式(shi)薪酬(chou)管理制度(du)向企(qi)業全體(ti)員(yuan)工開放，雖然會帶來比較好(hao)的效(xiao)果(guo)，但設(she)計和運作成本很(hen)(hen)高(gao)，對(dui)人力資源管理者的要求很(hen)(hen)高(gao)，因此具有一定的難度(du)。但至少可以(yi)對(dui)核心員(yuan)工實施，以(yi)提高(gao)核心員(yuan)工的創(chuang)造力，留住并吸引(yin)企(qi)業所需要的各種(zhong)人才(cai)。