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普(pu)通(tong)員工的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)，有兩種發(fa)放方式(shi)：一種是公開(kai)(kai)(kai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)，另一種是保(bao)密(mi)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)。公開(kai)(kai)(kai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)，是指單位的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)表(biao)是公開(kai)(kai)(kai)的，每(mei)個(ge)員工都可以通(tong)過公開(kai)(kai)(kai)的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)表(biao)，查看到同(tong)事的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)，了解(jie)自己的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)在企業中(zhong)所(suo)處的地(di)位。保(bao)密(mi)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)則認為個(ge)人收入(ru)屬于個(ge)人隱私，屬于私人秘密(mi)，應當(dang)予以保(bao)密(mi)。

薪酬透明度(du)在各個企業(ye)并(bing)不相同(tong)。近(jin)年來，對(dui)于企業(ye)應實行公開薪酬還是(shi)保密薪酬的(de)爭(zheng)議比(bi)(bi)較多(duo)。事實上，員工可以從人力(li)資源市場上大致了解崗位(wei)薪酬一般水準(zhun)，與(yu)(yu)自己(ji)實際獲取的(de)薪酬進(jin)行對(dui)比(bi)(bi)，或(huo)將自己(ji)的(de)目前(qian)薪酬與(yu)(yu)歷史薪酬以及(ji)期望薪酬進(jin)行比(bi)(bi)較。這樣(yang)，通(tong)過(guo)人們(men)對(dui)崗位(wei)的(de)認知(zhi)，薪酬至少是(shi)半(ban)透明的(de)。在這個半(ban)透明的(de)基礎(chu)上，本文對(dui)薪酬透明度(du)提高對(dui)企業(ye)經營業(ye)績的(de)影響進(jin)行探討。

一、影響渠道(dao)分析

筆者認為，企業(ye)(ye)員(yuan)工的薪酬透明度，通過三個渠道(dao)來影響企業(ye)(ye)經營業(ye)(ye)績(ji)：

1.資(zi)源分配

薪(xin)酬(chou)是企(qi)業具(ju)體(ti)實(shi)(shi)施戰(zhan)(zhan)略(lve)過程(cheng)中(zhong)使(shi)用(yong)(yong)的(de)(de)一個重(zhong)要工(gong)具(ju)。公開(kai)薪(xin)酬(chou)能夠充分發揮薪(xin)酬(chou)資(zi)(zi)源(yuan)的(de)(de)導(dao)向作(zuo)用(yong)(yong)和激勵(li)作(zuo)用(yong)(yong)。通(tong)過有(you)效的(de)(de)薪(xin)酬(chou)管理，企(qi)業可(ke)以在(zai)事前傳達戰(zhan)(zhan)略(lve)，利用(yong)(yong)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)引導(dao)機制，將合適(shi)的(de)(de)員(yuan)工(gong)安(an)排(pai)到恰當的(de)(de)崗位上，有(you)效分配(pei)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)；在(zai)事中(zhong)和事后(hou)，通(tong)過薪(xin)酬(chou)調整及相對(dui)(dui)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)感知(zhi)，來(lai)進行(xing)優勝劣汰的(de)(de)調控，促使(shi)有(you)利于企(qi)業戰(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標實(shi)(shi)現的(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)流(liu)動，使(shi)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)分配(pei)達到帕累托(tuo)均衡的(de)(de)有(you)效狀態。對(dui)(dui)員(yuan)工(gong)個人(ren)來(lai)說(shuo)，薪(xin)酬(chou)可(ke)以引領(ling)員(yuan)工(gong)努力(li)的(de)(de)方(fang)向，指導(dao)他們(men)合理安(an)排(pai)重(zhong)點與(yu)非重(zhong)點工(gong)作(zuo)，將時間(jian)與(yu)精力(li)投放(fang)到有(you)助于企(qi)業戰(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標實(shi)(shi)現的(de)(de)重(zhong)大任(ren)務(wu)上，提升員(yuan)工(gong)利益(yi)與(yu)企(qi)業利益(yi)的(de)(de)一致(zhi)程(cheng)度，最(zui)終提高企(qi)業的(de)(de)經(jing)營業績。這樣，透明(ming)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)成為一種(zhong)自(zi)(zi)然(ran)的(de)(de)信(xin)息溝(gou)通(tong)方(fang)式，使(shi)員(yuan)工(gong)順暢而(er)自(zi)(zi)然(ran)地(di)獲得對(dui)(dui)長期戰(zhan)(zhan)略(lve)、各種(zhong)不同戰(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標之(zhi)間(jian)的(de)(de)關(guan)系(xi)以及員(yuan)工(gong)行(xing)為和被(bei)選擇的(de)(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標之(zhi)間(jian)的(de)(de)聯(lian)系(xi)的(de)(de)一種(zhong)認知(zhi)。

根據科(ke)斯(si)定(ding)理，只要財產(chan)權(quan)(quan)是(shi)明確的(de)(de)(de)(de)(de)，并且交易成(cheng)本(ben)為零或者很小，那么，無(wu)(wu)論在開始時將財產(chan)權(quan)(quan)賦予(yu)誰，市場均衡的(de)(de)(de)(de)(de)最終結果都是(shi)有(you)效率的(de)(de)(de)(de)(de)，能實現(xian)資(zi)(zi)源配置的(de)(de)(de)(de)(de)帕雷托最優。就人(ren)力(li)資(zi)(zi)源分配來說，無(wu)(wu)論員工(gong)是(shi)高能低(di)用(yong)，還是(shi)低(di)能高用(yong)，都是(shi)一種(zhong)低(di)效或無(wu)(wu)效的(de)(de)(de)(de)(de)分配，是(shi)一種(zhong)浪費。加(jia)強薪(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)透明度，并保持(chi)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)內部可流(liu)動性，讓(rang)有(you)能力(li)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)都有(you)機會參與(yu)競爭上(shang)崗，尋求適合(he)自己的(de)(de)(de)(de)(de)崗位，將減少尋租(zu)行(xing)為，使人(ren)力(li)資(zi)(zi)源分配更(geng)加(jia)公平，更(geng)容易實現(xian)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源的(de)(de)(de)(de)(de)帕累托最優配置，使富有(you)成(cheng)效的(de)(de)(de)(de)(de)踐行(xing)者獲得(de)較高薪(xin)酬(chou)，提升企業(ye)經營績(ji)效。

由此(ci)可見，薪(xin)酬透明度提(ti)(ti)高，有(you)助于發(fa)揮薪(xin)酬的資(zi)源(yuan)導向(xiang)作用，傳達企業戰略，從而提(ti)(ti)升企業經(jing)營業績。

2.保健功能

保(bao)健功能(neng)是指能(neng)夠消除員工(gong)不(bu)滿(man)，帶有預防(fang)性(xing)，可以維持(chi)工(gong)作現(xian)狀，但不(bu)能(neng)使員工(gong)感到滿(man)意并(bing)激發(fa)員工(gong)積極性(xing)的功能(neng)。

在薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)激(ji)勵體系中(zhong)，由于業(ye)績考核往(wang)往(wang)難以量化和(he)全面(mian)公平，員工(gong)往(wang)往(wang)有高估(gu)自己貢獻、低估(gu)他人能力的(de)(de)(de)傾向，透明化的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)會使部(bu)分員工(gong)產(chan)生(sheng)不公平感(gan)。這種心理不平衡會導致消極怠工(gong)、推卸(xie)責任的(de)(de)(de)情(qing)緒(xu)，甚至(zhi)可(ke)能會導致企業(ye)員工(gong)意見不和(he)、相(xiang)互(hu)拆臺(tai)、不能以工(gong)作為(wei)中(zhong)心、人際關系復雜的(de)(de)(de)局面(mian)。

薪酬透(tou)明度增強，員工(gong)(gong)會自然而(er)(er)然地(di)相互間進(jin)行比較(jiao)，客觀上形成相對(dui)業(ye)績評估。如果員工(gong)(gong)認為(wei)目標標準(zhun)或考(kao)核過(guo)程(cheng)不公平(ping)，就會產生不滿的(de)(de)情緒，降(jiang)(jiang)低(di)努力(li)(li)程(cheng)度。對(dui)于(yu)(yu)(yu)落后(hou)員工(gong)(gong)來說(shuo)，如果他(ta)(ta)們覺(jue)得(de)別(bie)的(de)(de)員工(gong)(gong)過(guo)于(yu)(yu)(yu)強大，無(wu)法與之抗衡(heng)，也會放棄(qi)努力(li)(li)而(er)(er)安(an)于(yu)(yu)(yu)現狀。對(dui)于(yu)(yu)(yu)工(gong)(gong)作很努力(li)(li)，工(gong)(gong)作達標而(er)(er)業(ye)績低(di)于(yu)(yu)(yu)平(ping)均水(shui)平(ping)或自身期望(wang)要求的(de)(de)員工(gong)(gong)，薪酬透(tou)明度增加(jia)，會增加(jia)他(ta)(ta)們的(de)(de)心(xin)理壓力(li)(li)，降(jiang)(jiang)低(di)安(an)全感與歸屬感，反(fan)過(guo)來進(jin)一步影響工(gong)(gong)作效率。同時，也可能增加(jia)企(qi)業(ye)員工(gong)(gong)的(de)(de)流(liu)動性，造(zao)成不必要的(de)(de)員工(gong)(gong)離職，從而(er)(er)增加(jia)企(qi)業(ye)的(de)(de)招聘成本(ben)和培(pei)訓成本(ben)。

由此可見，在薪(xin)酬半透明的(de)基(ji)礎上，進一步增加薪(xin)酬透明度，很(hen)可能造成眾(zhong)口難調(diao)的(de)局面，使(shi)員工(gong)感到不(bu)滿意，薪(xin)酬的(de)保(bao)健功能降低，從而(er)降低企業的(de)經營績效。

3.激勵功能

薪酬的激勵(li)功(gong)能(neng)(neng)是指用(yong)薪酬來(lai)調動(dong)員工(gong)積極性，提高勞(lao)動(dong)生產效率的功(gong)能(neng)(neng)。

薪(xin)酬(chou)透明度增(zeng)加，可以無形中(zhong)提高高薪(xin)員(yuan)(yuan)工在企業(ye)中(zhong)的(de)相對地位(wei)，增(zeng)加員(yuan)(yuan)工成就感(gan)和責任感(gan)，對優秀員(yuan)(yuan)工起到(dao)一種(zhong)精神鼓勵的(de)作用，增(zeng)加并激(ji)勵其(qi)與企業(ye)戰略目標一致的(de)行為(wei)表現。同(tong)時，企業(ye)輿(yu)論也會推動他們(men)繼續做出與薪(xin)酬(chou)水(shui)平相一致的(de)行為(wei)，激(ji)勵其(qi)維持優秀的(de)地位(wei)。

在薪(xin)酬總額約束的(de)(de)條件下，通過相對(dui)(dui)薪(xin)酬高(gao)低的(de)(de)調節(jie)并增加薪(xin)酬透明(ming)度(du)，業績(ji)居于前列的(de)(de)員工(gong)，可以(yi)拿(na)到(dao)更多的(de)(de)絕對(dui)(dui)和(he)相對(dui)(dui)獎金，不(bu)容易產(chan)生不(bu)滿意(yi)的(de)(de)情緒，從而(er)企業可以(yi)達到(dao)留住表(biao)現(xian)良好的(de)(de)員工(gong)、淘汰劣質(zhi)員工(gong)的(de)(de)目的(de)(de)。

薪(xin)酬透(tou)明度(du)增(zeng)強，企(qi)業可(ke)以(yi)通過工薪(xin)的(de)調(diao)整來樹(shu)立榜(bang)樣，加強員(yuan)工團結(jie)精神(shen)，激勵(li)員(yuan)工共(gong)渡(du)難(nan)關。在(zai)金融危機中，很多企(qi)業的(de)CEO們，放棄薪(xin)酬或拿幾(ji)元錢的(de)名(ming)義(yi)薪(xin)酬，客觀上(shang)可(ke)以(yi)激勵(li)員(yuan)工艱苦奮(fen)戰，走出經濟危機的(de)陰(yin)影，同時減少員(yuan)工的(de)不公平感，為企(qi)業整體薪(xin)酬降低的(de)潛在(zai)可(ke)能打下伏筆。

二、結論和啟示

本文從(cong)三個渠(qu)道(dao)探討了薪酬透明度對(dui)企(qi)(qi)業(ye)(ye)業(ye)(ye)績的(de)影響(xiang)。在目前薪酬半透明的(de)基礎(chu)上，從(cong)資源(yuan)分配和激(ji)勵(li)功(gong)能兩方面(mian)來說，增(zeng)加薪酬透明度都有助于提升企(qi)(qi)業(ye)(ye)績效。而增(zeng)加薪酬透明度，會因為降低薪酬的(de)保健(jian)功(gong)能而對(dui)企(qi)(qi)業(ye)(ye)績效產生負面(mian)影響(xiang)。如圖(tu)1所示：對(dui)于不(bu)(bu)同的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)，薪酬的(de)資源(yuan)分配功(gong)能、保健(jian)功(gong)能和激(ji)勵(li)功(gong)能重(zhong)要性程度各不(bu)(bu)相同。由此，筆者得到如下啟示：

薪(xin)酬透明度是(shi)否能提升企(qi)業業績(ji)，受企(qi)業特征(zheng)的影(ying)響

第一(yi)，對于管(guan)理層次繁多(duo)，信息(xi)溝通不暢(chang)的(de)企業，加強薪(xin)酬透明度(du)，可以提高企業資源分配(pei)的(de)有(you)效性，減少尋(xun)租行(xing)為，改善薪(xin)酬分配(pei)中的(de)不公平現象。同時，有(you)助于員工了解(jie)企業戰(zhan)略，強化(hua)與企業目標一(yi)致的(de)行(xing)為。

第二(er)，對(dui)(dui)于競(jing)爭(zheng)性強的(de)(de)企(qi)(qi)業，以及處于創業階段的(de)(de)企(qi)(qi)業，資源分配、激(ji)勵功(gong)能(neng)大于保(bao)健功(gong)能(neng)，薪酬透(tou)明(ming)度(du)可以增加(jia)，以此強化崗位的(de)(de)重(zhong)要(yao)性，保(bao)障人力資源的(de)(de)流動性，增強競(jing)爭(zheng)，達到薪酬支出總成本(ben)較小的(de)(de)同(tong)時提(ti)升(sheng)企(qi)(qi)業業績的(de)(de)目(mu)的(de)(de)。相反(fan)，對(dui)(dui)于流程穩定(ding)，企(qi)(qi)業文化更喜歡保(bao)證(zheng)員(yuan)工(gong)穩定(ding)性的(de)(de)企(qi)(qi)業，薪酬透(tou)明(ming)度(du)宜保(bao)持謹慎。