發布時間(jian)：2013-09-04 11:00:34
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在(zai)很多企業，績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)結束以考(kao)(kao)核(he)(he)結果匯(hui)總到(dao)人(ren)力(li)資(zi)源部為標(biao)志，至于(yu)這些結果是(shi)(shi)(shi)否被(bei)告(gao)知(zhi)員工，是(shi)(shi)(shi)否得到(dao)分(fen)析，是(shi)(shi)(shi)否得到(dao)運行，則(ze)很少有人(ren)關心，于(yu)是(shi)(shi)(shi)，績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)就成了形式表演，沒有任何實際(ji)意義，那么(me)，績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)之后到(dao)底該做哪些工作？本(ben)文是(shi)(shi)(shi)筆(bi)者對這個問(wen)題的思考(kao)(kao)。
又(you)到財年(nian)的(de)年(nian)末，A公司除了(le)忙著作今年(nian)的(de)會計決(jue)算(suan)和來年(nian)的(de)財政(zheng)預算(suan)外，經(jing)理和員(yuan)工(gong)們又(you)開始了(le)一(yi)年(nian)一(yi)度(du)的(de)被他們稱之為表演(yan)的(de)績(ji)效考評(ping)了(le)。
王經(jing)理直接管著16名員工(gong)，因此他(ta)又將忙于填寫(xie)16份內容相(xiang)差(cha)不多的(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核表(biao)。由于人事部(bu)已經(jing)催(cui)了很多次了，所以他(ta)必(bi)須在周末的(de)時候完成這些表(biao)格。否則，下周一又要接到(dao)人事經(jing)理的(de)催(cui)“債”電話了。
他確(que)實想到(dao)了(le)(le)一(yi)個(ge)好辦(ban)法。他把表格發給每位(wei)員工(gong)，讓員工(gong)自己在(zai)上(shang)面(mian)(mian)打分，然后(hou)派人收齊，在(zai)上(shang)面(mian)(mian)簽上(shang)名(ming)，再交給人事部。OK，問題解決了(le)(le)，紙面(mian)(mian)上(shang)的工(gong)作都按人事部要求完(wan)成了(le)(le)，人事部也很滿意，于是(shi)每個(ge)人都又結束(shu)表演(yan)回到(dao)了(le)(le)“現實的工(gong)作”中去。
忙碌一時(shi)的績效考評工作就這(zhe)樣“完成”了。
王(wang)經理(li)的(de)績效考評工(gong)作是(shi)不(bu)是(shi)真的(de)完成了呢？如果你(ni)是(shi)王(wang)經理(li)的(de)老板，你(ni)會對他的(de)這些(xie)表(biao)現滿意嗎？
我相(xiang)信(xin)你(ni)不(bu)會！因為他的工作完成的并不(bu)出色(se)。
實(shi)際上，在績(ji)效(xiao)考評(ping)結(jie)束后，作(zuo)為(wei)直線經理(li)，仍有大量的工作(zuo)需要做，因(yin)為(wei)績(ji)效(xiao)考評(ping)的完成并(bing)不代表著績(ji)效(xiao)管理(li)的結(jie)束！
作(zuo)為一個完善的(de)績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理系統，仍(reng)有大(da)量(liang)工作(zuo)等(deng)待著經理們去(qu)處理，去(qu)完善，其實績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理到績(ji)(ji)(ji)效考評這(zhe)個環節不(bu)是結束而是剛(gang)剛(gang)漸入佳境。如果后(hou)期的(de)工作(zuo)不(bu)能(neng)及時跟進，不(bu)做(zuo)或者(zhe)不(bu)盡心去(qu)做(zuo)，那么前面的(de)工作(zuo)都(dou)將徒勞(lao)無功，白費(fei)時間。
那(nei)么，在績效(xiao)考評(ping)結束之(zhi)后，直線經(jing)理還要做哪些工作(zuo)？
我想，主要(yao)有(you)(you)四個方面的(de)內(nei)容：一(yi)是研究(jiu)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)評結果(guo)的(de)使(shi)用，使(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)評結果(guo)得到有(you)(you)效(xiao)(xiao)的(de)使(shi)用，為(wei)企業的(de)人事決(jue)策提(ti)(ti)供信息來源和決(jue)策依據，這是一(yi)個重要(yao)的(de)方面；二是績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反(fan)饋，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)評作為(wei)經(jing)理(li)和員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)雙向溝通的(de)結果(guo)，經(jing)理(li)必須與(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)評溝通，將員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)評結果(guo)通知(zhi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)，并與(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)就績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)評的(de)內(nei)容和結果(guo)達成一(yi)致；三是幫助員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)制(zhi)定(ding)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)改(gai)(gai)進計劃，通過績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核，找出員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)在這一(yi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)周期內(nei)在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)方面存(cun)在的(de)缺點和不(bu)(bu)足，然后與(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)一(yi)起(qi)制(zhi)定(ding)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)改(gai)(gai)進計劃，放入下以(yi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)周期加(jia)以(yi)改(gai)(gai)進，這樣(yang)才能真正使(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)能力不(bu)(bu)斷得到提(ti)(ti)高(gao)。四是，對(dui)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)系統進行診斷，這可能是許多直線經(jing)理(li)比較忽略的(de)一(yi)個方面，任何一(yi)個績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)系統都(dou)不(bu)(bu)是最完(wan)善(shan)的(de)，都(dou)需要(yao)調整和改(gai)(gai)善(shan)。所(suo)以(yi)，直線經(jing)理(li)必須有(you)(you)針(zhen)對(dui)性對(dui)其進行系統的(de)診斷，找出其中存(cun)在的(de)問題和不(bu)(bu)足，加(jia)以(yi)改(gai)(gai)善(shan)和發展(zhan)，使(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)系統不(bu)(bu)斷保持(chi)活力，在未來的(de)管(guan)理(li)工(gong)作中發揮更大(da)的(de)作用。
一、績效考評結果的(de)使用
在(zai)人力(li)(li)資(zi)源管理中，薪酬、培(pei)訓(xun)、職位異(yi)動（晉(jin)升、降(jiang)職、輪崗等）、解雇等是(shi)其核心所(suo)在(zai)，所(suo)有(you)的(de)(de)人力(li)(li)資(zi)源管理和開(kai)發都圍(wei)繞(rao)這些工作開(kai)展，這些方(fang)面(mian)既(ji)是(shi)員工關注(zhu)的(de)(de)焦點(dian)，也是(shi)企業人力(li)(li)資(zi)源管理的(de)(de)重點(dian)，所(suo)以企業必(bi)須對其有(you)所(suo)交代。
一(yi)個(ge)有效的績效管理系統一(yi)定和這些內容有著(zhu)緊(jin)密的聯系，績效考評就是(shi)其決(jue)策的重要(yao)信(xin)息源和依據。
一(yi)份科學有效(xiao)的績效(xiao)考(kao)核表(biao)(biao)不但要將(jiang)員(yuan)工的績效(xiao)目標進行明(ming)確并告(gao)知員(yuan)工，而且要讓員(yuan)工清楚自己的努(nu)力能獲(huo)(huo)得(de)什(shen)么樣的回報，比如績效(xiao)表(biao)(biao)現優秀是(shi)否會獲(huo)(huo)得(de)加(jia)薪，加(jia)薪的幅(fu)度將(jiang)會是(shi)多大，能力獲(huo)(huo)得(de)提升是(shi)否會相應地得(de)到職(zhi)位(wei)的晉(jin)(jin)升，未來的職(zhi)業晉(jin)(jin)升路線(xian)是(shi)怎樣的，為了獲(huo)(huo)得(de)晉(jin)(jin)升，員(yuan)工需要有針對性地做哪些努(nu)力，同樣，如果在(zai)某些方面(mian)表(biao)(biao)現出能力欠缺，企業是(shi)否會給予(yu)培訓發展的機會，幫助員(yuan)工獲(huo)(huo)得(de)成長。這些問題(ti)都應該在(zai)企業的績效(xiao)管理政策中(zhong)得(de)到體現，并在(zai)績效(xiao)考(kao)評結束后得(de)到兌(dui)現。
如果(guo)像通常(chang)人們(men)所了解的(de)那樣(yang)，企業(ye)在(zai)做完績(ji)效考評就將(jiang)之(zhi)收集(ji)存檔，對績(ji)效考評結果(guo)避而不(bu)談，那我們(men)所做的(de)績(ji)效管理(li)(li)還(huan)何談效果(guo)，諸如加薪、晉(jin)升(sheng)、解雇之(zhi)類的(de)人事決策如何體現公平(ping)與公正，企業(ye)的(de)人力(li)資源管理(li)(li)水平(ping)又將(jiang)如何獲得(de)實質性的(de)提升(sheng)？恐(kong)怕(pa)這些都(dou)將(jiang)成為困擾企業(ye)管理(li)(li)層問題的(de)焦點。
另外(wai)，最現實(shi)的(de)(de)(de)，績(ji)效(xiao)考評結果得不到有效(xiao)的(de)(de)(de)使(shi)用，你的(de)(de)(de)獎懲決策將(jiang)無(wu)(wu)法做到公平，你也無(wu)(wu)法給(gei)憤怒的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)一個說法，這勢必給(gei)企業的(de)(de)(de)人心穩(wen)定造(zao)成傷害，削減(jian)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)士氣，打擊員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作積極性(xing)，降低工(gong)(gong)作效(xiao)率。
所(suo)以，績(ji)效考評作為企(qi)(qi)業人力資源(yuan)管(guan)理的(de)(de)(de)一個(ge)重要手段，其結果一定要運用到企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)管(guan)理決(jue)(jue)策當中，真正發揮(hui)其決(jue)(jue)策依據的(de)(de)(de)作用，幫助企(qi)(qi)業做出正確的(de)(de)(de)決(jue)(jue)策，提高管(guan)理水平，提升員工的(de)(de)(de)素質，使員工與(yu)企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)發展保持同步，不斷(duan)為企(qi)(qi)業提供(gong)更加良好的(de)(de)(de)管(guan)理環境和人力資源(yuan)支持。
二、 績效(xiao)反饋
績效(xiao)考(kao)評結束之后，除(chu)了要將結果運用(yong)到管理(li)決策當中之外，作(zuo)為經理(li)，你(ni)還要將員工(gong)的(de)績效(xiao)表(biao)現和你(ni)對員工(gong)所做(zuo)的(de)績效(xiao)評價反(fan)饋給員工(gong)，還員工(gong)一個明白。
其實，要想真正還員工一(yi)個明白并(bing)不(bu)容(rong)易。
許(xu)多企(qi)業在(zai)操作績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)的(de)時(shi)候并沒(mei)有嚴格(ge)按(an)照(zhao)操作規程來做(zuo)，在(zai)實施(shi)之前沒(mei)有進行科(ke)學有效(xiao)(xiao)的(de)規劃，對(dui)于(yu)為什么要實施(shi)績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)，實施(shi)績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)對(dui)企(qi)業、經理(li)(li)(li)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)好處(chu)等內容，企(qi)業沒(mei)有交代(dai)清楚。不(bu)但員(yuan)工(gong)(gong)沒(mei)有弄(nong)明白，就連對(dui)績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)的(de)實施(shi)負有執(zhi)行責任(ren)(ren)的(de)直線經理(li)(li)(li)也一知半解，直接導致了經理(li)(li)(li)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)溝(gou)通(tong)的(de)溝(gou)通(tong)障礙，經理(li)(li)(li)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)不(bu)能有效(xiao)(xiao)的(de)就績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)的(de)方方面面所有效(xiao)(xiao)的(de)溝(gou)通(tong)。使得績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)蛻變為形式主(zhu)義，企(qi)業花(hua)費了大量的(de)時(shi)間和(he)精力，最后卻做(zuo)了無用功，沒(mei)有任(ren)(ren)何(he)效(xiao)(xiao)果可言。
由于經(jing)理(li)和員工(gong)之間沒(mei)有(you)就績效(xiao)管理(li)的(de)諸多問題進行溝通(tong)，在(zai)考(kao)評之前，經(jing)理(li)沒(mei)有(you)與員工(gong)溝通(tong)績效(xiao)目標，員工(gong)并不清楚自己應該怎樣(yang)做，也不知(zhi)道經(jing)理(li)將(jiang)要對自己做哪些方面的(de)考(kao)核(he)，對考(kao)核(he)方法考(kao)核(he)程序等關鍵問題一概不知(zhi)。
鑒于這種情況，經(jing)理無法對(dui)自己(ji)所做的(de)績(ji)(ji)效評(ping)價給出有(you)說(shuo)服(fu)性的(de)解釋(shi)，所以他們(men)害(hai)怕(pa)與員工(gong)溝通(tong)績(ji)(ji)效，害(hai)怕(pa)面(mian)對(dui)憤怒的(de)員工(gong)，不愿意因為績(ji)(ji)效問題制(zhi)造(zao)矛盾(dun)，與員工(gong)站到對(dui)立面(mian)。所以對(dui)于績(ji)(ji)效反饋，他們(men)往(wang)往(wang)采取回避的(de)態度，能不反饋則(ze)不反饋。
但(dan)是(shi)，績(ji)(ji)效反(fan)饋是(shi)經理(li)(li)(li)的職責所在(zai)，經理(li)(li)(li)有(you)義務將員工(gong)的績(ji)(ji)效考評結果告知，對自己所做的績(ji)(ji)效評價給出合理(li)(li)(li)的解釋。否則(ze)，員工(gong)肯定(ding)不(bu)(bu)答(da)應(ying)。也(ye)許員工(gong)不(bu)(bu)會(hui)直面沖突，不(bu)(bu)會(hui)沖到你的辦公室與你爭論，但(dan)他們一(yi)定(ding)會(hui)在(zai)心里琢磨，一(yi)定(ding)會(hui)有(you)情緒(xu)(xu)，試想(xiang)，一(yi)群帶(dai)著(zhu)情緒(xu)(xu)工(gong)作的員工(gong)，其工(gong)作效率(lv)會(hui)有(you)多(duo)高(gao)？
不(bu)反饋的(de)結果只能(neng)制造更多的(de)麻煩，使(shi)你與(yu)員工(gong)之(zhi)間的(de)隔(ge)閡會越來(lai)越深。
所(suo)以，為(wei)了(le)還員(yuan)工一個明白，也為(wei)了(le)更(geng)好(hao)地(di)幫助員(yuan)工正確(que)認識自(zi)己(ji)，直(zhi)線經理必須組織有(you)效的(de)績效反饋(kui)，將員(yuan)工真實的(de)情(qing)況(kuang)反饋(kui)給員(yuan)工，以消除(chu)員(yuan)工心中的(de)疑(yi)慮，更(geng)加心情(qing)舒暢地(di)做(zuo)好(hao)工作。
同時，將(jiang)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)反饋給(gei)員工(gong)(gong)，經(jing)(jing)理(li)(li)(li)可(ke)以(yi)更多地傾聽員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)想法，與員工(gong)(gong)一起為(wei)未來的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作做(zuo)(zuo)更好的(de)(de)(de)(de)打算。這對雙方都有益(yi)處，績(ji)效(xiao)反饋做(zuo)(zuo)好了，可(ke)以(yi)創造一個經(jing)(jing)理(li)(li)(li)和員工(gong)(gong)雙贏(ying)局(ju)面，促進經(jing)(jing)理(li)(li)(li)和員工(gong)(gong)之間合作，為(wei)以(yi)后(hou)工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)(de)順利開展(zhan)打下(xia)堅實的(de)(de)(de)(de)基礎。
三、幫(bang)助員工(gong)制定績效改進計劃
通(tong)過績效考核，經理應幫(bang)助員(yuan)工找出(chu)其存在(zai)的(de)不足，并與員(yuan)工一起探討(tao)改進措施(shi)，寫入(ru)員(yuan)工績效發展(zhan)計(ji)劃，放到下(xia)一績效周期加以改進。
員工發展計劃的內容包(bao)括：
個(ge)人(ren)發展計劃的內容
◆有待發展(zhan)的(de)項目
通(tong)常是(shi)指員工在(zai)工作的(de)知識、經驗、能(neng)(neng)力(li)、方法(fa)和習慣等方面有待提高(gao)的(de)方面。這些有待發展的(de)項目(mu)可能(neng)(neng)是(shi)現(xian)在(zai)水平(ping)不足的(de)項目(mu)，可能(neng)(neng)是(shi)現(xian)在(zai)水平(ping)尚可但工作需要更高(gao)水平(ping)的(de)項目(mu)。這些項目(mu)應該是(shi)通(tong)過(guo)努力(li)可以改善(shan)和提高(gao)的(de)。
◆發展這些項目(mu)的原因
選擇這些的(de)主要(yao)原(yuan)因通常是由于在(zai)這方面的(de)水平(ping)(ping)比(bi)較低而工(gong)作又需要(yao)在(zai)這方面表現出(chu)較高(gao)的(de)水平(ping)(ping)。
◆目前的水(shui)平和期望(wang)達到的水(shui)平
績效改進計劃應該有(you)明(ming)確清晰(xi)的(de)目(mu)標，因(yin)此在制定個人發展計劃時要(yao)(yao)指出需要(yao)(yao)提高的(de)項目(mu)目(mu)前表現的(de)水平是怎樣(yang)的(de)，期望達(da)到的(de)水平又是怎樣(yang)的(de)。
◆發展這些項目的方式
將某個待發(fa)展的項目從目前提升(sheng)到期望水平可能有多種方(fang)式，例如，培訓(xun)、自我學習、他人幫助改進等。對一(yi)(yi)個項目進行發(fa)展可以采用(yong)一(yi)(yi)種方(fang)式也可以采用(yong)多種方(fang)式。
◆設定達到(dao)目(mu)標的時間期(qi)限
◆預(yu)期(qi)在多長時間內能夠將有待(dai)發展的(de)項(xiang)目(mu)提升(sheng)到(dao)期(qi)望(wang)水平，指出評(ping)估的(de)期(qi)限
四(si)、 對績效管理系統(tong)進行診斷，使之(zhi)不斷得到發展和(he)完善
作(zuo)為一(yi)個有(you)效(xiao)(xiao)的績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)系(xi)(xi)統，它處(chu)在不(bu)斷的發展(zhan)變化當(dang)中(zhong)，在績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)上(shang)，沒有(you)最好，只(zhi)有(you)更好。世界上(shang)只(zhi)有(you)成(cheng)功的解決(jue)方法(fa)，沒有(you)絕對完(wan)美的解決(jue)方案(an)，任何一(yi)個績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)系(xi)(xi)統都(dou)需(xu)要在發展(zhan)中(zhong)不(bu)斷加以修正，不(bu)斷加以完(wan)善和發展(zhan)。使績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)系(xi)(xi)統在良性的動態循環中(zhong)獲(huo)得持續(xu)不(bu)斷的完(wan)善和提高(gao)。
只有如此，我們才有可能在績效(xiao)管理(li)工作上越(yue)做越(yue)好，越(yue)做越(yue)有成就。
這里，直線經(jing)理應(ying)該通過(guo)“十問”員工對(dui)其(qi)績(ji)效(xiao)管理系統的有效(xiao)性做(zuo)出診斷。
1、問問你(ni)的員工，他(ta)們是否(fou)有(you)針(zhen)對他(ta)們工作的具體(ti)、明確的工作目標(biao)。也就(jiu)是要(yao)知道員工是否(fou)在一開(kai)始就(jiu)有(you)可(ke)供考評的績效目標(biao)。
2、問問你(ni)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工，他們的(de)(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)是(shi)(shi)(shi)否具有(you)挑戰性(xing)，其(qi)挑戰性(xing)是(shi)(shi)(shi)否在他們的(de)(de)(de)能(neng)力范(fan)(fan)圍(wei)內，是(shi)(shi)(shi)否可以(yi)控制？目(mu)標(biao)(biao)如果明顯不(bu)在員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)能(neng)力范(fan)(fan)圍(wei)之內，則肯定(ding)不(bu)會對員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)發展起(qi)促進(jin)作(zuo)用，也肯定(ding)無法(fa)得到正確的(de)(de)(de)績效評價(jia)。所以(yi)，一定(ding)要(yao)弄(nong)清(qing)楚，你(ni)給員(yuan)(yuan)(yuan)工設立的(de)(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)是(shi)(shi)(shi)否為員(yuan)(yuan)(yuan)工所能(neng)承(cheng)受。
3、問(wen)問(wen)你的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)，他們(men)(men)是否對你與他們(men)(men)一起設立的(de)(de)目標(biao)認可？這些(xie)目標(biao)對他們(men)(men)的(de)(de)發展(zhan)是否有所幫助？績效(xiao)(xiao)目標(biao)一定是經(jing)(jing)理(li)和員(yuan)(yuan)工(gong)共識(shi)的(de)(de)結果(guo)，絕對不是經(jing)(jing)理(li)的(de)(de)單(dan)方情愿(yuan)，如果(guo)績效(xiao)(xiao)目標(biao)僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)是經(jing)(jing)理(li)寫(xie)給員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)，那績效(xiao)(xiao)目標(biao)的(de)(de)達成(cheng)效(xiao)(xiao)果(guo)將(jiang)大(da)打折扣，最后的(de)(de)考核結果(guo)也(ye)不會被員(yuan)(yuan)工(gong)認可。
4、問問你(ni)的(de)員工(gong)，他們(men)是否(fou)知道自(zi)己(ji)如(ru)果(guo)達(da)成(cheng)目(mu)標將(jiang)怎樣被考(kao)(kao)核(he)？問問員工(gong)知不知道自(zi)己(ji)的(de)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)的(de)標準，如(ru)果(guo)達(da)成(cheng)了會怎樣，如(ru)果(guo)沒有達(da)成(cheng)又(you)會怎樣，與員工(gong)對績(ji)效評價標準進行確認，確認員工(gong)知道他們(men)將(jiang)怎樣被考(kao)(kao)核(he)，這將(jiang)為你(ni)們(men)未來的(de)績(ji)效反饋溝(gou)通打下基礎(chu)。
5、問(wen)問(wen)你的(de)員工，那些績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)標(biao)準(zhun)是否恰(qia)當(dang)的(de)，那些績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)標(biao)準(zhun)是否能夠測量他們的(de)工作(zuo)。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)目標(biao)有個標(biao)準(zhun)，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)標(biao)準(zhun)同樣有一個尺度的(de)問(wen)題，所(suo)以(yi)經理要弄(nong)清員工是否認(ren)可(ke)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)標(biao)準(zhun)，以(yi)消(xiao)除(chu)雙(shuang)方的(de)歧義，達成共(gong)識。
6、問(wen)問(wen)你(ni)(ni)(ni)的員(yuan)工(gong)，在(zai)達到目(mu)標(biao)方面，他(ta)們是否(fou)能(neng)夠得(de)到及時(shi)、準確的反饋。作為經理，你(ni)(ni)(ni)是否(fou)能(neng)夠與員(yuan)工(gong)一起輔導幫助員(yuan)工(gong)完成他(ta)們的目(mu)標(biao)，對于你(ni)(ni)(ni)在(zai)他(ta)們實現目(mu)標(biao)的時(shi)候你(ni)(ni)(ni)工(gong)作是否(fou)被他(ta)們認可，你(ni)(ni)(ni)要知道(dao)。
7、問問你的(de)員(yuan)工，他們是(shi)否能(neng)夠得到足夠的(de)培(pei)訓(xun)，以幫助(zhu)他們實現績效(xiao)目標(biao)(biao)。員(yuan)工在完成相對具有(you)挑戰性目標(biao)(biao)的(de)時候(hou)也(ye)一定希望得到相應的(de)培(pei)訓(xun)，以獲得必備(bei)的(de)知(zhi)識(shi)和技能(neng)，幫助(zhu)他們更順利(li)地實現績效(xiao)目標(biao)(biao)。所以你要知(zhi)道這些培(pei)訓(xun)機會員(yuan)工是(shi)否擁有(you)，以在培(pei)訓(xun)方面做相應的(de)調整(zheng)。
8、問問你的員工，公司是否為其實現績效(xiao)目標(biao)提供了足夠的資源支(zhi)持(chi)，使績效(xiao)目標(biao)的實現成為可(ke)能(neng)。比(bi)如，在(zai)領導資源、設備資源、資金資源等(deng)方面是否充足？
9、問問你(ni)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)，在他們(men)達到(dao)目標(biao)的(de)時候，他們(men)是否(fou)獲得了(le)贊賞(shang)和認可(ke)？作為經理，你(ni)應該(gai)了(le)解員(yuan)工(gong)(gong)被尊(zun)重的(de)需(xu)求是否(fou)得到(dao)了(le)滿(man)足。
10、問問你的(de)(de)員(yuan)工，公司(si)的(de)(de)獎勵(li)體(ti)(ti)系是(shi)否是(shi)公平(ping)的(de)(de)，他們是(shi)否因為自己的(de)(de)努力(li)而獲得了相(xiang)應的(de)(de)報酬(chou)和(he)獎勵(li)。
這十個(ge)方(fang)面基本上涵(han)蓋了從績(ji)效(xiao)(xiao)目標到過程(cheng)溝(gou)通到績(ji)效(xiao)(xiao)考評等各個(ge)環(huan)節。通過這“十問(wen)”，直線經理(li)們就可以對企業(ye)目前的績(ji)效(xiao)(xiao)考評系統是否有效(xiao)(xiao)做一個(ge)針對性(xing)的分析(xi)，找出不足，加以改善，使績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)系統不斷獲得完(wan)善和發展，形成良性(xing)循環(huan)。
績效考(kao)評只是績效管(guan)理(li)中諸(zhu)多(duo)環節的一個方面，它并意味著績效管(guan)理(li)的結(jie)束，在其(qi)之(zhi)后，我(wo)們(men)還有大量的工作需(xu)要去完成。作為對員工發(fa)展(zhan)負責(ze)的經理(li)，我(wo)們(men)必須認(ren)真研究績效考(kao)評結(jie)束之(zhi)后的工作，使之(zhi)不(bu)斷(duan)完善和發(fa)展(zhan)！
核(he)心提示：績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)結果(guo)(guo)只(zhi)有(you)被使用才(cai)有(you)價(jia)值，否則(ze)沒有(you)任何實際意義(yi)。所以，考(kao)(kao)核(he)結果(guo)(guo)必(bi)(bi)須(xu)在(zai)薪(xin)資、培訓、晉升等人(ren)事(shi)決策上加以運用。績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)結果(guo)(guo)必(bi)(bi)須(xu)被告(gao)知才(cai)有(you)價(jia)值，否則(ze)對(dui)員工毫(hao)無意義(yi)。只(zhi)有(you)管理者通過績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面談的(de)(de)形式把考(kao)(kao)核(he)結果(guo)(guo)告(gao)訴(su)員工，員工的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)才(cai)能得到(dao)改(gai)(gai)善。 績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)結束之后，滿意度的(de)(de)調查很重要，在(zai)進(jin)入(ru)下一(yi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)周(zhou)期之前(qian)，企業(ye)必(bi)(bi)須(xu)對(dui)上一(yi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)周(zhou)期績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理體(ti)系中存在(zai)的(de)(de)不足加以改(gai)(gai)進(jin)，使之更符(fu)合企業(ye)的(de)(de)實際，發(fa)揮更大的(de)(de)作用。
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